Реферат: Субъекты трудового права

Министерство образования Российской Федерации

ПЛАН РЕФЕРАТА

ВВЕДЕНИЕ.. 3

§ 1. Понятие и виды субъектов трудового права.. 4

§ 2. Физическое лицо как субъект трудового права.. 7

§ 3. Юридические лица (работодатели) как субъекты трудового права 9

§ 4. Профессиональные союзы, объединения работодателей,

иные представители работников и работодателей, органы социального партнерства

как субъекты трудового права.. 11

§ 5. Иные органы, действующие в сфере труда как субъекты трудового права.. 14

Заключение.. 15

Список использованной литературы... 16

ВВЕДЕНИЕ

Прежде чем говорить о субъектах трудового права, надо вспомнить, что означает

понятие – субъект права.

Субъект права – лицо (физическое и юридическое), обладающее по закону

способностью иметь и осуществлять непосредственно или через представителя права

и юридические обязанности.[1]

Субъект права это необходимый элемент любого правоотношения, но в каждой

отрасли права имеет свою специфику. Основной характеристикой субъекта права

являются его права и обязанности. Таким образом, субъектами трудового права

будут являться стороны правоотношений, составляющих предмет трудового права,

а это, как известно, трудовые и тесно связанные с трудовыми правоотношения.

Отсюда можно сделать вывод, что субъектами трудового права являются—стороны

трудовых и тесно связанных с трудовыми правоотношений, а именно: общественные

отношения, которые складываются при включении гражданина в трудовой коллектив

организации для выполнения личным трудом определенной работы за вознаграждение

с подчинением внутреннему трудовому распорядку

[2] ;отношения по трудоустройству и занятости; отношения по повышению

квалификации непосредственно на производстве; организационно-управленческие

правоотношения; отношения по надзору за соблюдением трудового законодательства;

отношения по рассмотрению трудовых споров; процедурные отношения.

Теперь мы видим, что трудовое право, благодаря своеобразию своего предмета,

имеет и своеобразный круг субъектов, который будет рассмотрен в данной

курсовой работе.

Хотелось бы отметить, что само по себе трудовое право достаточно специфично, и

имеет две основные функции: производственную (экономическую) и социальную

(защитную). С одной стороны оно нацелено на правовое обеспечение производства,

а с другой - на защиту человека и его прав в сфере применения труда. Первая

функция касается технической стороны труда, повышения его производительности,

получения выгоды и прибыли, а другая – как защиты интересов отдельного

работника, так и смягчения негативных последствий экономических преобразований

для коллектива работников. На социальную роль трудового права указывает Ю.А.

Тихомиров, который, выделяя социальные отрасли права, называет в их числе и

трудовое, говоря о том, что оно предназначено не только для реализации и защиты

отдельных прав граждан, но и их совокупной охраны. А С.А. Иванов указал, что

трудовое право сложилось на базе не только частного, но и публичного права, что

обусловило своеобразный социальный характер трудового права, которое

развивается, главным образом по своим собственным законам, в значительной мере

отличающимися от гражданско-правовых[3].

Отсюда и такая своеобразность субъектов трудового права.

§ 1. Понятие и виды субъектов трудового права

Субъектами права признаются физические и юридические лица, которые на

основании правовых норм могут быть участ­никами возникающих правоотношений -

носителями опреде­ленных субъективных прав и обязанностей.

Каждая отрасль права, включая трудовое, в силу специфики общественных

отношений, составляющих ее предмет, имеет свой состав субъектов.

Поскольку предмет трудового права составляет комплекс общественных отношений,

включающий собственно трудовые отношения и отношения, непосредственно

связанные с трудо­выми, состав субъектов отличается многообразием и имеет

осо­бенности в зависимости от вида регулируемых отношений. В трудовых

отношениях одной из сторон всегда является физи­ческое лицо (работник). Но

нередко в научной и учебной лите­ратуре вместо понятия «физическое лицо» как

участник трудо­вых и непосредственно связанных с ними отношений пользу­ются

понятием «гражданин», имеющим иное юридическое содержание.

Между тем если для некоторых категорий работников (физи­ческих лиц) наличие

гражданства Российской Федерации является необходимым условием для вступления

в трудовые отношения (например, для поступающих на должности государственной

службы), то в других видах трудовой деятельности это требование о наличии

гражданства Российской Федерации может быть уста­новлено только для

определенных категорий работников. Так, в ст. 56 КТМ РФ «Гражданство членов

экипажа судна» установле­но, что в состав экипажа судна, плавающего под

Государствен­ным флагом Российской Федерации, кроме российских могут входить

иностранные граждане и лица без гражданства, однако не на должности капитана

судна, старшего помощника капитана судна, старшего механика и

радиоспециалиста.

Другой стороной трудового отношения (работодателем) мо­гут быть как

физические, так и юридические лица любой орга­низационно-правовой формы

(коммерческие и некоммерче­ские организации, а также их представительства и

филиалы, наделенные правом приема и увольнения работников).

В отношениях, непосредственно связанных с трудовыми, участниками могут быть и

юридические, и физические лица. Так, в отношениях по надзору и контролю за

соблюдением за­конодательства о труде и охране труда сторонами являются

юридические лица (например, орган государственного надзора в лице федеральной

инспекции труда, с одной стороны, и юри­дическое лицо - с другой). Но

поднадзорным субъектом может быть индивидуальный предприниматель без

образования юри­дического лица или любое физическое лицо, нанимающее

ра­ботника для выполнения определенных работ по социально-бытовому

обслуживанию работодателя и его семьи (водитель автомобиля, охранник,

дворник, повар и т. д.).

В социально-партнерских отношениях по согласованию ин­тересов сторон трудовых

отношений (работников и работодате­лей) и регулированию социально-трудовых

отношений могут участвовать как представители сторон в лице выборных органов

профсоюзов и объединений работодателей, так и представители государственных

органов исполнительной власти Российской Федерации и ее субъектов, органов

местного самоуправления.

Необходимым условием участия физических и юридических лиц в трудовых и

непосредственно связанных с ними отноше­ниях является обладание ими трудовой

правосубъектностью.

Трудовая правосубъектность как категория трудового права характеризуется

наличием трех элементов, составляющих в единстве ее содержание:

правоспособности, дееспособности и деликтоспособности.

Трудовая правоспособность - это обеспеченная государством и установленная

законодательством о труде равная возмож­ность вступать в трудовые и

непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовая дееспособность - это установленная законодатель­ством о труде

способность и юридическая возможность своими действиями осуществлять трудовые

права и обязанности.

В трудовом праве они (право- и дееспособность) нераздели­мы и действуют

одновременно, в отличие от гражданского пра­ва, которое допускает

существование правоспособности при от­сутствии дееспособности, когда

возможность вступления в иму­щественные отношения реализуется через

представителей.

Это связано с тем, что труд - личная волевая деятельность работника,

осуществляемая им самим. Поэтому в науке трудо­вого права принято говорить о

единой праводееспособности.

Единая трудовая праводееспособность дополняется деликто-способностью.

Деликтоспособностъ как элемент трудовой пра­восубъектности - это способность

субъекта трудового права отвечать за совершенные им трудовые дисциплинарные и

мате­риальные правонарушения.

Трудовая правосубъектность является необходимой предпо­сылкой, обязательным

условием для возникновения трудовых и непосредственно связанных с ними

отношений. Только обла­дая трудовой правосубъектностью физическое или

юридиче­ское лицо может быть субъектом трудового права. Это позволя­ет

определить понятие «субъект трудового права».

Субъект трудового права - обладающий трудовой правосубъ­ектностью участник

(сторона) трудовых и непосредственно свя­занных с ними отношений,

составляющих предмет трудового права.

Следует отметить, что трудовая правосубъектность как неот­делимое свойство

субъекта трудового права имеет пределы сво­его существования.

Используя соответствующие положения гражданского пра­ва, можно считать, что

трудовая правосубъектность юридиче­ских лиц прекращается в случае их

ликвидации без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим

лицам (ст. 61 ГК РФ), а физических лиц - в случае их смерти (ст. 17 ГК РФ).

Как уже было отмечено, состав субъектов трудового права многообразен и

включает всех участников отношений, регули­руемых трудовым правом. В

современных условиях состав субъ­ектов трудового права значительно

расширился. Так, в сфере занятости и трудоустройства наряду с государственной

службой занятости появились коммерческие, негосударственные службы занятости,

деятельность которых урегулирована не только на­циональным законодательством,

но и международным.

В связи с массовыми нарушениями трудовых, социальных и иных прав работников и

других категорий граждан были созда­ны и начали действовать специальные

государственные органы в лице уполномоченных по правам человека в Российской

Фе­дерации и ее субъектах, правовой статус которых установлен специальными

законами.

С целью усилить судебную защиту прав граждан, включая трудовые права, и

приблизить органы правосудия к населению в рамках единой судебной системы

страны начинают действовать суды субъектов Федерации в лице мировых судей,

правовой ста­тус которых установлен Федеральным законом от 17 декабря 1998 г.

№ 188-ФЗ «О мировых судьях в Российской Федерации» и соответствующими

законами субъектов РФ. К компетенции мирового судьи отнесено рассмотрение по

первой инстанции дел, возникающих из трудовых отношений, за исключением дел о

восстановлении на работе.

Исходя из этого можно сказать, что к видам субъектов тру­дового права

относятся участники (субъекты) всех видов отно­шений, являющихся предметом

трудового права, т. е. трудовых и непосредственно связанных с ними отношений,

независимо от их числа, поскольку процесс развития общественных отно­шений,

которые могут быть предметом трудового права, про­должается, о чем было

сказано при рассмотрении проблем предмета и системы трудового права. Учитывая

сказанное, в состав субъектов трудового права можно включить:

1) работников (физические лица);

2) работодателей (физические лица и юридические лица лю­бой организационно-

правовой формы, включая законодатель­ные органы, исполнительные органы

государственной власти,

органы судебной власти, органы местного самоуправления и др);

3) представителей работников в организациях (первичная профсоюзная

организация и иные представители, избираемые работниками);

4) представителей работников в социальном партнерстве (профессиональные

союзы и их объединения, иные профсоюз­ные организации, предусмотренные

уставами общероссийских

профсоюзов, или иные представители, избираемые работника­ми в случаях,

предусмотренных ТК РФ);

5) представителей работодателей в организациях в лице руководителя

организации или уполномоченных им лиц;

6) представителей работодателей в сфере социального партнерства в лице

соответствующих объединений работодателей;

7) органы по рассмотрению индивидуальных и коллектив­ных трудовых споров

(КТС, федеральные суды и суды субъек­тов Федерации, включая мировых судей);

8) органы государственного надзора и контроля за соблюде­нием трудового

законодательства и иных нормативных право­вых актов, содержащих нормы

трудового права;

9) уполномоченных по правам человека в Российской Феде­рации и ее

субъектах;

10) иных субъектов отношений, непосредственно связанных с трудовыми

отношениями.

Вместе с тем следует отметить, что в условиях перехода к рыночной экономике

из состава субъектов трудового права фактически исчезла такая категория

субъектов, как трудовой коллектив, хотя в утратившем силу с 1 февраля 2002 г.

КЗоТ РФ имелась гл. XV-A «Трудовой коллектив», содержавшая нор­мы,

определявшие статус этого вида субъектов трудового права. В новом ТК РФ нет

ни одного упоминания о трудовых коллек­тивах. Речь в нем идет только о

работниках и работодателях, а также их представителях в лице соответствующих

профессио­нальных организаций, представляющих интересы сторон трудо­вых

отношений.

Каждый вид субъектов трудового права имеет свой правовой статус. Этот статус

определяется не только актами трудового законодательства, но и нормами

трудового права, содержащими­ся в комплексных актах, регулирующих ту или иную

специфи­ческую сферу трудовой деятельности (ВзК РФ, КТМ РФ, Феде­ральный

закон о физической культуре и спорте и др.).

Обычно в содержание правового статуса субъектов включа­ют следующие его

элементы:

1) трудовую правосубъектность;

2) основные (статутные) трудовые права и обязанности, ус­тановленные

законодательством, что упорядочивает взаимоот­ношения между основными

субъектами трудового права (работником и работодателем), в связи с чем в ст.

21 и 22 ТК РФ дан расширенный перечень их трудовых прав и обязанностей;

3) юридические гарантии (общие и специальные), обеспечи­вающие реализацию

основных (статутных) прав и обязанно­стей;

4) установленная законодательством ответственность за нарушение трудовых

обязанностей (за их неисполнение или не­надлежащее исполнение).

Все эти элементы правового статуса субъектов трудового права устанавливаются

трудовым законодательством, включая нормы трудового права, содержащиеся в

комплексных законах и иных нормативных правовых актах.

Рассмотрим более подробно особенности правового статуса отдельных видов

субъектов трудового права.

§ 2. Физическое лицо как субъект трудового права

В современных условиях рыночной экономики практически все физические лица

имеют двойной статус, получив законода­тельно закрепленную возможность

участия в трудовых отноше­ниях либо в качестве работника, либо в качестве

работодателя, и даже одновременно в качестве того и другого. Поэтому в

со­держании трудовой правосубъектности физического лица нуж­но различать обе

правовые возможности и предпосылку их од­новременного существования, т. е. в

отличие от традиционной трактовки трудовой правосубъектности физических лиц

как возможности участвовать в трудовых отношениях в качестве ра­ботника

сейчас следует говорить и о работодательской право­субъектности физических

лиц. К сожалению, эта сложная про­блема не получила достаточной разработки в

научной и учеб­ной литературе по трудовому праву.

Из сказанного можно сделать вывод о том, что сложилось фактически три

разновидности правового статуса физических лиц как субъектов трудового права,

а точнее - субъектов тру­довых отношений.

Первый - общий правовой статус физического лица, опре­деляющий его правовое

положение как потенциального работ­ника.

В соответствии с ним возможность быть субъектом трудо­вого права связывается

с достижением определенного возраста, когда физическое лицо юридически

признается обладающим способностью к регулярному труду и способностью

отвечать за свое поведение и отношение к труду. Согласно Конвенции МОТ № 138

(1973) «О минимальном возрасте для приема на работу» возраст, с наступлением

которого физическое лицо признается обладающим общей трудовой

правосубъектно­стью, не должен быть ниже 15 лет или возраста получения

обязательного школьного образования. С наступлением этого возраста физическое

лицо признается обладателем права са­мостоятельно распоряжаться своими

способностями к труду. Действующее российское законодательство о труде,

допуская в порядке исключения возможность приема на работу моло­дежи,

обучающейся в общеобразовательных учреждениях, по достижении ими 14-летнего

возраста, с согласия родителей, усыновителей или попечителя, отступает от

международных норм.

Кроме того, надо учитывать принятую на 86-й сессии Меж­дународной конференции

труда 18 июля 1998 г. Декларацию МОТ об основополагающих принципах и правах в

сфере труда, которая обязывает государства - члены МОТ, независимо от того,

ратифицировали ли они соответствующие конвенции, со­блюдать, содействовать

применению и претворять добросовест­но принципы основополагающих прав, в

частности «запреще­ние детского труда», т. е. труда лиц, возраст которых ниже

15 лет.

Видимо, этим обусловлено включение в ТК РФ нормы, ус­танавливающей три

возрастные категории лиц, с которыми до­пускается заключение трудового

договора: общий - с лицами, достигшими 16-летнего возраста, и два специальных

(15 лет - для лиц, получивших к этому возрасту основное общее образо­вание

либо оставивших обучение в общеобразовательном учре­ждении; 14 лет - для

учащихся, желающих, с согласия родите­лей, заниматься в свободное от учебы

время легким трудом, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесса

обучения). Однако принятие такой нормы не устраняет проти­воречий с

международными положениями о минимальном воз­расте приема на работу, а,

учитывая постоянные жалобы на пе­регрузку учащихся, можно полагать, что

работа как причинит вред их здоровью, так и нарушит процесс обучения.

Следует отметить, что основной принцип запрещения при­нудительного труда,

закрепленный в Конституции РФ (ст. 37) и ТК РФ (ст. 4), не обязывает

трудоспособных физических лиц вступать в трудовые отношения, поскольку

принцип свободы труда дает возможность выбора рода деятельности, профессии,

вида занятости.

В частности, предоставление такой возможности и привело к изменению норм о

трудовом договоре, так как физическое лицо, занявшееся предпринимательской

деятельностью и заре­гистрированное в качестве индивидуального

предпринимателя без образования юридического лица, выступает уже не в

каче­стве работника (его работа - предпринимательская деятель­ность), а

работодателя.

Вопросы работодательской трудовой правосубъектности фи­зических лиц не

урегулированы трудовым законодательством, и поэтому на практике они решаются

на основе норм ГК РФ, ре­гулирующих предпринимательскую деятельность граждан

(фи­зических лиц). Согласно ст. 18 ГК РФ в содержание правоспо­собности

граждан (физических лиц) входит и возможность за­ниматься предпринимательской

деятельностью, иметь иные имущественные и личные неимущественные права. Но

возмож­ность полной реализации гражданско-правовой правосубъект­ности

ограничена отсутствием полной дееспособности у лиц в возрасте до 18 лет. При

использовании процедуры эмансипа­ции, установленной ст. 27 ГК РФ,

несовершеннолетний, дос­тигший 16 лет, может быть объявлен полностью

дееспособным, если он работает по трудовому договору или с согласия

родите­лей, усыновителей или попечителей занимается предпринима­тельской

деятельностью. Эмансипированный несовершенно­летний в этом случае наделяется

работодательской правосубъ­ектностью в сфере труда и может нанимать

работников на основе заключения трудовых договоров наравне с юридически­ми

лицами (ст. 23 ГК РФ).

Наконец, физическое лицо, обладающее трудовой право­субъектностью, может

одновременно являться как работником, так и работодателем. Например, реализуя

возможность вступле­ния в трудовые отношения, физическое лицо может заключить

трудовой договор о выполнении высококвалифицированной и высокооплачиваемой

работы в конкретной организации, высту­пая в качестве потенциального

работника.

Одновременно, с учетом предполагаемой большой нагрузки на новой работе, это

физическое лицо дает объявление о найме работников для ведения домового

хозяйства в собственном доме, а также управления и обслуживания автомобилей,

являю­щихся его собственностью. Здесь физическое лицо выступает уже в другом

качестве - как работодатель. В этом случае права и обязанности работодателя,

установленные законодательством о труде, осуществляются им самим (физическим

лицом).

Содержание правового статуса работника определяют ос­новные (статутные) права

и обязанности работника, которые закреплены в ст. 21 ТК РФ и по сравнению с

КЗоТ РФ зна­чительно расширены, что отвечает интересам сторон и служит

гарантией соблюдения прав сторон и исполнения обязанно­стей.

При этом стороны имеют возможность использовать все способы защиты нарушенных

прав и меры принуждения к ис­полнению обязанностей (санкции), установленные

законода­тельством о дисциплинарной и материальной ответственно­сти.

Статутные права и обязанности распространяются на все ка­тегории работников в

соответствии с тарифно-квалификацион­ными актами Минтруда России, к которым

относятся Квалифи­кационный справочник должностей руководителей,

специали­стов и других служащих и Единый тарифно-квалификационный справочник

работ и профессий рабочих.

§ 3. Юридические лица (работодатели) как субъекты трудового права

Юридические лица любой организационно-правовой формы в отличие от физических

лиц, которые имеют двойной статус, всегда выступают в трудовых отношениях в

качестве работода­теля. В связи с этим основой их трудовой правосубъектности

является работодательская правоспособность. Последняя заклю­чается в их

способности заключать с физическими лицами тру­довые договоры (контракты) о

выполнении работы по опреде­ленной трудовой функции (по одной или нескольким

профес­сиям и должностям).

Конкретно содержание трудовой правосубъектности юри­дических лиц определяется

их уставами, разрабатываемыми на основе норм не только гражданского, но и

трудового законодательства (в первую очередь разделами устава,

регламенти­рующими порядок управления деятельностью юридического лица).

Трудовая работодательская правосубъектность юридических лиц возникает, как

правило, одновременно с гражданской пра­восубъектностью на основании акта

государственной регистра­ции. Именно с момента государственной регистрации

юриди­ческое лицо считается созданным и может выступать как субъ­ект

трудового права.

Трудовой работодательской правосубъектностью-могут обла­дать

представительства и филиалы юридических лиц, являю­щихся их обособленными

подразделениями. Они не являются юридическими лицами, но выполняют его

определенные функ­ции, действуют на основании утвержденных юридическим ли­цом

положений. Если по положению представительство или филиал наделены правом

приема и увольнения работников и реализация этого права на основании

доверенности предостав­лена руководителю представительства, филиала, то они

пользу­ются производной трудовой работодательской правосубъектно­стью и

выступают в качестве работодателя в пределах предос­тавленных им юридическим

лицом полномочий.

Иногда в научной и учебной литературе утверждается, что юридические лица

(организации) всегда обладают специальной трудовой правосубъектностью.

Это не вполне соответствует положениям гражданского за­конодательства,

устанавливающего правовой статус юридиче­ских лиц. Согласно ст. 49 ГК РФ

юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям

деятельно­сти, предусмотренным в его учредительных документах, причем

коммерческие организации (за исключением унитарных пред­приятий и иных видов

организаций, предусмотренных зако­ном) могут иметь гражданские права и нести

гражданские обя­занности, необходимые для осуществления любых видов

дея­тельности, не запрещенных законом.

Последнее означает, что юридические лица, являющиеся коммерческими

организациями, как правило, сами определяют набор видов деятельности, не

запрещенных законом, и могут для их осуществления принимать работников

соответствующих профессий. Поэтому их трудовая правосубъектность не может

считаться специальной.

Несколько иное положение у государственных и муници­пальных унитарных

предприятий и некоммерческих организа­ций. Согласно ст. 52 ГК РФ в

учредительных документах некоммерческих организаций и унитарных предприятий

(уставах, учредительных договорах) должны быть определены предмет и цели их

деятельности. Поэтому для них выбор видов деятельно­сти ограничен рамками

учредительных документов. Особенно­сти правового положения большинства

некоммерческих орга­низаций (учреждения, общественные и религиозные

объедине­ния, потребительские кооперативы) определяются законами и иными

нормативными актами.

Например, правовой статус такой категории учреждений, как образовательные,

установлен Законом РФ «Об образова­нии». В соответствии с ним в федеральную

компетенцию вхо­дит установление порядка создания, реорганизации и

ликвида­ции образовательных учреждений, определяющего в том числе их статус

как субъектов трудового права, а также регулирование трудовых отношений,

установление норм труда и федеральных нормативов его оплаты в образовательных

учреждениях.

Согласно данному Закону к компетенции образовательного учреждения относятся:

1) подбор, прием на работу и расстанов­ка кадров, ответственность за уровень

их квалификации; 2) ус­тановление структуры управления, штатного расписания,

рас­пределение должностных обязанностей; 3) установление ставок заработной

платы и должностных окладов работников в преде­лах собственных средств и с

учетом ограничений, установлен­ных федеральными и местными нормативами, а

также надбавок и доплат к должностным окладам работников, порядка и раз­меров

их премирования; 4) разработка и принятие правил внут­реннего трудового

распорядка образовательного учреждения, иных локальных актов.

Все образовательные учреждения вправе привлекать допол­нительные финансовые,

в том числе валютные, средства за счет предоставления платных дополнительных

образовательных и иных предусмотренных уставом образовательного учреждения

услуг (научно-исследовательских, экспертных, консультацион­ных) без снижения

нормативов и (или) абсолютных размеров гго финансирования.

Таким образом, в законодательстве прослеживается тенден­ция к наделению их

правом самостоятельно определять содер­жание их трудовой правосубъектности

путем расширения видов осуществляемой ими деятельности. Поэтому основная

специ­альная работодательская правосубъектность юридических лиц, определяемая

учредителем (учредителями), расширяется ими за счет самостоятельного

инициативного расширения видов дея­тельности, обеспечивающих дополнительное

финансирование.

Эта тенденция, как следует из сказанного, касается даже бюджетных

организаций, которые в случаях, предусмотренных законодательством Российской

Федерации, имеют право вести предпринимательскую деятельность, но лишь

постольку, по­скольку это служит достижению целей, ради которых они соз­даны,

и соответствует этим целям (ст. 50 ГК РФ).

§ 4. Профессиональные союзы, объединения

работодателей, иные представители работников и работодателей, органы

социального партнерства как субъекты трудового права

На современном этапе в новых экономических условиях, сложившихся при переходе

к рыночной экономике, значитель­но возрастает роль и значение социального

партнерства в сфере труда как системы взаимоотношений между работниками (их

представителями), работодателями (их представителями), орга­нами

государственной власти, органами местного самоуправле­ния, направленной на

регулирование трудовых и иных непо­средственно связанных с ними отношений.

Эта тенденция характерна для многих государств с развитой рыночной экономикой

и приобрела международный характер в рамках МОТ.

Развитие социального диалога между трехсторонними участ­никами социального

партнерства (работниками, работодателя­ми и правительствами) и

функционирование системы глобаль­ного партнерства МОТ предусматривает в

качестве первосте­пенной задачи создание достойных условий труда каждому

работнику.

Трудовой кодекс значительно расширил круг участников со­циального партнерства

на всех уровнях, установив, что сторо­нами социального партнерства являются

работники и работода­тели в лице уполномоченных в установленном порядке

пред­ставителей (ст. 25).

Состав представителей работников и представителей работо­дателей как

субъектов трудового права по сравнению с КЗоТ РФ и трудовым

законодательством, действовавшим до приня­тия ТК РФ, включает не только

традиционные виды субъектов в лице профессиональных союзов, иных профсоюзных

организаций, объединений работодателей, но и другие категории представителей.

Так, по общему определению, данному в ст. 29 ТК РФ, представителями

работников в социальном партнерстве явля­ются: профессиональные союзы и их

объединения, иные проф­союзные организации, предусмотренные уставами

общероссий­ских профсоюзов, или иные представители, избираемые работ­никами в

случаях, предусмотренных ТК РФ.

Конкретный состав представителей работников, выступаю­щих в качестве

субъектов трудового права, определяется в зави­симости от уровня социального

партнерства.

На уровне отдельной организации интересы работников при проведении

коллективных переговоров, заключении и измене­нии коллективного договора,

осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на

участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров ра­ботников с

работодателем представляют первичная профсоюз­ная организация или иные

представители, избираемые работ­никами.

Если в организации, кроме работников, являющихся члена­ми профсоюза, -

имеются работники, не являющиеся членами профсоюза, то они обладают правом

уполномочить орган пер­вичной профсоюзной организации представлять их

интересы во взаимоотношениях с работодателем.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной ор­ганизации, а также при

наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на

общем собра­нии (конференции) работники могут поручить представление своих

интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.

Наличие иного представителя не может являться препятст­вием для реализации

профсоюзной организацией своих полно­мочий.

Какой конкретно представительный орган работников, из­бираемый ими, может

выступать в качестве иного представите­ля работников, в ТК РФ не указывается

(ст. 52).

На практике название представительного органа устанавли­вается общим

собранием или конференцией работников, кото­рые определяют статус этого

органа, обычно путем принятия соответствующего положения (например, Положение

о Совете работников организации).

Важно, что ТК РФ, исходя из равенства всех представителей работников как

субъектов трудового права, устанавливает, что работодатель обязан создавать

условия, обеспечивающие дея­тельность представителей работников, в

соответствии с ТК РФ, законами, коллективным договором, соглашениями (ст.

32).

Подробнее вопросы прав и гарантий деятельности профес­сиональных союзов

изложены в разделах настоящего учебника, посвященных социальному партнерству

и защите трудовых прав работников профессиональными союзами.

Представителем работодателя на уровне организации при проведении коллективных

переговоров, заключении или изме­нении коллективного договора являются

руководитель органи­зации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ,

законами, иными нормативными правовыми актами, учреди­тельными документами

организации и локальными норматив­ными актами (ст. 33 ТК РФ).

Представителями работодателей, уполномоченными пред­ставлять их интересы при

проведении коллективных перего­воров, заключении или изменении соглашений,

разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или

изменения, а также при формировании и осуществлении дея­тельности комиссий по

регулированию социально-трудовых от­ношений, являются объединения

работодателей.

По своему статусу объединение работодателей - это неком­мерческая

организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для

представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с

профсоюзами, органами государственной власти и органами местного

самоуправления.

Особенности правового положения объединения работодате­лей как субъектов

права устанавливаются федеральным законом.

Наряду с этим в качестве представителей работодателей -государственных и

муниципальных предприятий, а также орга­низаций, финансируемых из

соответствующих бюджетов (феде­рального, региональных и муниципальных

образований), могут выступать органы исполнительной власти, органы местного

са­моуправления, уполномоченные на представительство законо­дательством или

работодателями. Трудовой кодекс, помимо представителей работников и

работодателей, рассматривает в качестве специфического субъекта трудового

права комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, создавае­мые по

соглашению сторон социального партнерства.

Указанные комиссии образуются из числа наделенных необ­ходимыми полномочиями

представителей сторон в целях обес­печения регулирования социально-трудовых

отношений, веде­ния коллективных переговоров и подготовки к заключению

коллективного договора и соглашений, а также для организа­ции контроля за

выполнением коллективного договора и согла­шений на всех уровнях на

равноправной основе.

Правовой статус этих комиссий и их деятельность будут подробнее рассмотрены

при характеристике института социаль­ного партнерства.

§ 5. Иные органы, действующие в сфере труда как субъекты трудового права

К числу приоритетных целей трудового законодательства, предусмотренных ст. 1

ТК РФ, относится защита прав и инте­ресов работников и работодателей. Чтобы

обеспечить ее реали­зацию, трудовое право предусматривает формирование

системы государственных, паритетных и общественных органов.

В первую очередь можно назвать юрисдикционные органы, осуществляющие

правосудие по делам, вытекающих из трудо­вых и иных отношений, тесно

связанных с ними, в лице феде­ральных судов общей юрисдикции и мировых судей,

Являю­щихся судьями общей юрисдикции субъектов Федерации.

Однако федеральные суды и мировые судьи, хотя и осущест­вляют правосудие по

делам, вытекающим из трудовых отноше­ний, не являются «чистыми» субъектами

трудового права. Их правовое положение и полномочия при осуществлении

право­судия определяются специальным законодательством о судеб­ной системе и

процессуальным законодательством, в частности Гражданским процессуальным

кодексом РФ (далее - ГПК РФ).

Субъектами трудового права, осуществляющими досудебное рассмотрение

индивидуальных трудовых споров, являются КТС, образуемые по инициативе

работников и (или) работода­теля из равного числа представителей работников и

работодате­ля, т. е. на паритетных началах.

КТС, как правило, выступают в качестве первичного органа, рассматривающего

многие виды трудовых споров, за исключе­нием споров, по которым ТК РФ и иными

федеральными зако­нами установлен другой порядок их рассмотрения. В связи с

этим надо отметить, что ТК РФ в отличие от прежнего КЗоТ РФ не рассматривает

КТС в качестве обязательного первичного органа по рассмотрению индивидуальных

трудовых споров. Статьей 391 ТК РФ предусмотрено, что в судах

рассматривают­ся индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников и в

том случае, когда последние обращаются в суд, минуя в КТС.

Подробнее вопросы, связанные с правовым статусом и ком­петенцией органов по

рассмотрению индивидуальных трудовых споров, порядком рассмотрения

индивидуальных трудовых споров и т. д., изложены в гл. 17 «Трудовые споры».

Определенные функции по защите трудовых прав работни­ков и восстановлению

нарушенных прав выполняют специфи­ческие (особые) субъекты трудового права в

лице государст­венных органов надзора и контроля за соблюдением трудового

законодательства, а также нормативных правовых актов, содер­жащих нормы

трудового права. К их числу относятся: 1) феде­ральная инспекция труда; 2)

федеральные надзоры, осуществ­ляющие надзор за соблюдением правил по

безопасному веде­нию работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах

промышленности наряду с органами федеральной инспекции труда (например,

специальный орган, ведающий вопросами надзора за ядерной и радиационной

безопасностью Российской Федерации, - Госатомнадзор России). Вопросы

правового ста­туса, полномочий и порядка деятельности органов

государст­венного надзора и контроля за соблюдением трудового

законо­дательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового

права, будут рассмотрены в соответствующем разделе настоящего учебника. К

числу специфических субъектов трудо­вого права можно отнести органы,

образуемые из представите­лей работников и работодателей по инициативе любой

из сто­рон. Так, в интересах обеспечения прав работников на охрану труда в

организациях по инициативе работодателя и (или) ра­ботников либо их

представительного органа создаются комите­ты (комиссии) по охране труда, в

состав которых на паритетной основе входят представители работодателей,

профсоюзов или иного уполномоченного работниками представительного орга­на

(например, совета работников организации, если такой представительный орган

образован по инициативе работников решением общего собрания или конференции

работников ор­ганизации). Правовой статус комитета (комиссии) по охране труда

определяется на основе соответствующего Типового по­ложения, утверждаемого

уполномоченным федеральным орга­ном исполнительной власти (в настоящее время

- Министер­ством труда и социального развития РФ).

Приведенный выше состав иных субъектов трудового права не является

исчерпывающим. Например, в случае принятия фе­деральных законов,

устанавливающих особенности применения норм о социальном партнерстве к

государственным служащим, работникам военных и военизированных органов и

организаций, органов внутренних дел, органов федеральной службы безопасности,

органов налоговой полиции и т. д., могут поя­виться новые участники такого

рода отношений.

Заключение

В заключении своего реферата мне бы хотелось сказать о том, что круг

субъектов трудового права очень велик и каждый из них имеет свои характерные

особенности, которые обусловлены характеристикой тех отношений, субъектами

которых они в свою очередь являются.

Их правовой статус как субъектов трудового права определяет тот круг прав и

обязанностей, который им принадлежит во всех отраслях права. А тот круг прав и

обязанностей, который характеризует положение субъектов в трудовом праве,

определяет их трудовую правосубъектность.

Благодаря этим характеристикам мы смогли рассмотреть основные субъекты

трудового права, с точки зрения их прав и обязанностей, и положения в системе

трудового права как субъектов.

На основе рассмотренного материала можно сказать, что основными субъектами

трудового права являются: работник, работодатель, трудовой коллектив,

администрация, профсоюз. Это не все субъекты трудового права, и я уже отмечала

это в своем реферате, но именно они чаще всего выступают субъектами

правоотношений, составляющих предмет трудового права.

Список использованной литературы

1. ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят

ГД ФС РФ 21.12.2001) // Собрание законодательства РФ. – 07.01.2002. - № 1

(ч.1). – С.3

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А.

Панина. – М., 2002.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994

г. № 51-ФЗ // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.

4. Закон РФ от 19.04.1991 г. «О занятости населения Российской

Федерации» // Российская газета. - № 84. – 6 мая 1996 г.

5. Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения о

федеральной инспекции труда» от 28 января 2000 г. // СЗ РФ. 2000. Ст. 760

6. Постановление Правительства РФ «О государственном надзоре и контроле

за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда»

от 9 сентября 1999 г. // СЗ РФ. 1999. № 38. Ст. 4546.

7. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для

вузов. – М.: Издательство НОРМА, 2003. – 640 с.

8. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. – М.: ТК

Велби, Изд-во Проспект, 2003. – 496 с.

9. Российское трудовое право / под ред. А.Д.Зайкина. – М., 1998

10. Энциклопедический юридический словарь. – М., 1998

[1] Энциклопедический юридический словарь.М. 1998. с..307

[2] Российское трудовое право, под ред. А.Д.Зайкина.М.1998. с.13

[3] Иванов С.А. Трудовое право переходного

периода: новые источники // Государство и право. 1996. №1. с..5