Научная Петербургская Академия

Методические указания: Посібник в інтегративно-модульній формі

УДК 159.98:331 ББК 88.411 Т 65

Траверсе Т. М. Психологія праці: Навчально-методичний посібник. — К: Інститут

післядипломної освіти Київського національного університету імені Тараса

Шевченка., 2004. — 116 с.

У посібнику подається авторська розробка курсу "Психологія праці" в

інтегративно-модульній формі. За відповідних умов це може сприяти більш

ефективному засвоєнню матеріалу в ході групової та самостійної роботи особи,

яка навчається.

Для студентів і викладачів вузів, психологів, керівників і служб зайнятості,

а також для широкого кола читачів.

Рецензенти:

Моляко В.О. — доктор психологічних наук, професор, дійсний член

АПН України.

Рибалка В.В. — доктор психологічних наук, професор.

Синявський В.В. — кандидат психологічних наук, старший науковий

співробітник.

Рекомендовано до друку вченою радою Інституту педагогіки і психології

професійної освіти АПН України, навчально-методичною комісією Інституту

післядипломної освіти Київського національного університету імені Тараса

Шевченка.

966-7863-33-6 © ШО КНУ імені Тараса Шевченка

ЗМІСТ

Вступ..........................................................................5

Навчально-тематичний план курсу................................................8

Модуль 1. Методологічні засади психології праці як наукової

дисципліни...........................9

1.1.Становлення та розвиток наукових уявлень про працю

.................................................10

• Загальні уявлення про трудову діяльність (проблемний блок). ...............11

• Психологія праці в системі наукового знання (теоретичний блок) ............12

• Історія психології праці (блок поглиблення) ...............................14

• Загальнонаукові уявлення про працю (блок самоконтролю)... .................21

1.2.Психологія праці як галузь науки............................22

• Задачі і напрями розвитку психології праці (теоретичний блок)..............23

• Методологічні принципи системного підходу в психології праці(проблемний

блок)................26

• Основні методи психології праці (теоретичний блок)............. ...........28

• Методи психодіагностики особистості працівника (блок поглиблення)..........35

• Психологічне дослідження людини в праці (блок самоконтролю)................35

2.3.Психологічна інтерпретація праці і

професії................... ................................................

• Професія як система соціальних відношень між людьми у трудовій діяльності

(теоретичний блок)...............................37

• Трудовий пост та його структура (блок поглиблення)............. ...........39

• Класифікація професій та ергатичні функції професій (теоретичний

блок).............................41

• Праця і професія в психології (вихідний контроль) .................. ......42

• Теми рефератів ............................................................43

Модуль 2. Особистісна орієнтація професійної діяльності та підготовка до

неї..................44

2.1. Розвиток особистості в процесі професіоналізацп:професіогенез

особистості...........45

Психологія праці як наукова дисципліна (вхідний контроль). ...................46

Професіоналізація і професійний розвиток особистості (теоретичний блок).......46

Поняття професіогенезу (проблемний блок)............................. ........49

Особливості взаємодії особистісного та професійного становлення на різних етапах

життєвого шляху (блок поглиблення)............................................49

Особистісний та професійний розвиток (проблемний блок).. .....................56

Основні етапи розвитку особистості як суб'єкта праці (блок поглиблення).......56

Професіогенез особистості (блок самоконтролю) ................................60

2.2. Професійна орієнтація та методи профорієнтації....... .....61

Система професійної орієнтації (теоретичний блок) ................ ...........62

Основні підходи щодо сутності профорієнтації (блок поглиблення)..........64

Професійна орієнтація та орієнтування в професії (проблемний блок).........66

Психологія професійної кар'єри (блок поглиблення)................. ...........67

Орієнтація особистості у світі професій (вихідний контроль)... ...............71

Теми рефератів ...............................................................71

Модуль3. Особистість фахівця як суб'єкта творчої трудової діяльності та

професійного

становлення...................................................................................................................................................

3.1.Психологічні проблеми стимулювання трудової діяльності та

мотивація

праці...................................................................................................................................

Динаміка розвитку особистості в праці (вхідний контроль)..... ................75

Мотивація професійної діяльності (теоретичний блок) ............ .............75

Мотивація праці як основа управління виробничим процесом (блок

поглиблення)..................78

Мотивація трудової діяльності та професійний успіх (проблемний блок)..........88

3.2.....................................................................................................

Психологія працездатності та професійний потенціал сучасного

працівника................89

Продуктивність, працездатність - визначення понять (теоретичний блок).........90

Дієздатність, працездатність та продуктивність професійної діяльності

(проблемний блок).............................................................93

Детермінанти продуктивності праці (теоретичний блок) ........ ................94

Несприятливі функціональні стани людини в праці (блок поглиблення)............97

Психологія професійної придатності (проблемний блок).........................100

3.3.....................................................................................................

Самореалізація особистості у різних видах професійної діяльності. Психологічне

вивчення

професій...................................................................................................................................

100

Психологія професіоналізму та вершин майстерності (блок поглиблення).........103

Елементи творчості в праці та індивідуальний стиль професійної діяльності

(теоретичний блок) ...................................106

Психологічне вивчення професій (теоретичний блок).............. .............109

Професіограма та психограма праці (проблемний блок) .......... ..............112

Професіографічний підхід до вивчення праці (вихідний контроль)...............112

Теми рефератів

...........................................................................

.............................................112

Питання до заліку

......................................................................

.............................................113

Висновки.....................................................................115

ВСТУП.

Посібник підготовлено на базі лекцій з курсу "Психологія праці". Протягом

трьох останніх років автор працювала над вдосконаленням його викладання для

слухачів Інституту післядипломної освіти Київського національного

університету імені Тараса Шевченка.

Модернізація, структурні зміни в економіці та в професійній освітній системі

країни, швидке скорочення важких фізичних форм праці, розповсюдження

інформаційних технологій торкнулися кожної людини. Досить швидко оновлюються

ті сфери трудової діяльності, які здавалися незмінними, набувають нового

змісту уявлення про професіонала та професіоналізм, оптимальну кар'єру і т.

ін. Динамізм сучасного життя в сфері трудової діяльності вимагає постійного

оновлення, науково-теоретичного узагальнення та осмислення тих процесів, які

відбуваються.

В посібнику розглядається сучасне наукове розуміння специфіки трудової

діяльності та особливостей праці і професії, методів дослідження трудової

діяльності та місця і ролі особистості, як суб'єкта становлення і розвитку в

праці та через працю на базі особистісно-діяльнісного підходу у його

гуманістичній спрямованості.

Психологія праці, як наука, вивчає умови, шляхи і методи обґрунтованого

вирішення задач в галузі функціонування і формування людини як суб'єкта

трудової діяльності. Оновлення уявлень про працю, розвиток суміжних наук,

викликають до життя потребу осмислення людиною свого місця в світі праці,

сенсу праці як такої, її ролі в сучасному житті людини.

В курсі "Психологія праці" складно обговорювати особливості окремого

суб'єкта, як ізольованого, витягненого із складних зв'язків технологічних і

соціально-психологічних структур. Навіть у сучасних системах "суб'єкт -

техніка" трудова професійна діяльність все більше опосередковується системами

"людина - людина". За цих умов поглиблення і розширення зв'язків психології

праці з іншими дисциплінами розставляє нові акценти, створює нові сфери

дослідження, нові підходи і методологію (Рибалка В.В., 2003).

Подальше зростання складності професійної праці, з одного боку, з іншого -

розвиток психології в цілому, її методологічного і методичного апарату робить

можливим коректне вивчення складних соціально-психологічних феноменів з

подальшим використанням результатів досліджень в соціальній

практиці.

Уявлення про основні процеси особистісного і професійного становлення

суб'єкта праці повинні базуватися на фундаментальних розробках вітчизняних та

зарубіжних дослідників з урахуванням доробку останнього часу. Такі проблеми

як лідерство, розподіл управлінських функцій, Рефлексія і творче мислення,

діяльність з саморозвитку суб'єкта все частіше набувають своєї

психотехнологічної форми, стають все більш доступними у навчанні, підготовці

і перепідготовці персоналу організацій.

Вивчення базових основ наукової дисципліни є необхідним також тому, що

більшість запропонованих концепцій особистості, мотивації праці, управління

професійною діяльністю людей не мають достатньої емпіричної валідності, яка

була б підтверджена у серйозних транскультурних дослідженнях (Коул М., 1997).

Об'єктивні обставини наявності різного рівня теоретичного, практичного та

життєвого досвіду слухачів зумовили звернення автора до викладання теорії,

методів і результатів досліджень з психології праці у формі інтегративно-

модульного навчання. Специфічність такої форми визначається тим, що вона

базується на особистісно-діяльнісному підході і є інтегрованою технологією,

яка забезпечує індивідуалізацію навчання: за змістом, темпом засвоєння,

рівнем самостійності, методами і способами освоєння, способами контролю і

самоконтролю.

Програма складена із комплексів — навчальних модулів. У посібнику їх три. В

першому — "Методологічні засади психології праці як наукової дисципліни" —

розкриваються зміст та місце психології праці в системі наукового знання,

історія її становлення, закони, принципи, підходи, методи, психологічний сенс

праці. У другому — "Особистісна орієнтація професійної діяльності та

підготовка до неї" — увага приділяється розвитку суб'єкта праці в процесі

професіоналізації та професіогенезу особистості, питанням професійної

орієнтації та переорієнтації людини, вибору професії, побудови кар'єри тощо.

У третьому — "Особистість фахівця як суб'єкт творчої трудової діяльності та

професійного становлення" — піддаються аналізу психологічні проблеми

стимулювання трудової діяльності та мотивації праці, проблеми успішності,

працездатності та професійного потенціалу сучасного працівника,

самореалізації особистості у різних видах професійної діяльності, а також

психологічні проблеми вивчення професій в сучасних соціокультурних умовах.

За структурою модулі містять: блок "Вхідний контроль", який включає введення,

дидактичні цілі, питання для вивчення, перелік знань та вмінь, які формуються

в результаті освоєння модуля; блок "Узагальнення" - основні поняття та

терміни, а також резюме з навчальної інформації модуля; блок "Вихід" -

дидактичний тест або завдання, виконання якого дозволить систематизувати

отримані знання та перевірити їх.

Базовий (інваріантний) компонент вміщує: теоретичний блок - основна

інформація з навчального елементу; блок самоконтролю - питання і завдання для

самоконтролю, які складені за принципом дидактичного тесту або контролюючої

картки варіативного типу. Варіативний компонент модуля може вміщувати:

історичний блок - де розглядається етимологія понять, подається короткий

екскурс в історію проблеми тощо; проблемний блок - для читача формулюється

проблемна задача, подається опис ситуацій, пропонуються питання для

відповіді; блок поглиблення - де подається додатковий матеріал з теми модуля,

який розширює і поглиблює інформацію. Структура кожного модуля зумовлює

послідовність вивчення та засвоєння курсу.

Для наукового розуміння будь-якої теоретичної концепції принципово важливою є

система категоріально-понятійного апарату. Тому ми звертаємо увагу читача на

необхідність врахування обставин, за яких психологія праці оперуючи поняттями

із суміжних наук, вибудовує їх взаємозв'язки та розкриває їх психологічний

зміст. Класичним прикладом може бути використання понять: фізіологічного —

"роботоздатність", психологічного — "дієздатність" і соціального —

"трудоздатність" (Платонов К.К., 1970). В цілому інтегративно-модульний

підхід створює умови для більш ефективного засвоєння курсу в ході групової та

самостійної роботи особи, яка навчається.

Критичні зауваження і пропозиції читачів щодо покращення навчально-

методичного посібника автор прийме з вдячністю і врахує у своїй подальшій

роботі (Е-mail: ).

2. Навчально-тематичний план курсу.

№ Тема Лек. Сам. р.
Модуль 1
Методологічні засади психології праці як наукової дисципліни.
4 12
1.1.
Становлення та розвиток наукових уявлень про працю. 1 3
1.2.
Психологія праці як галузь науки. 1 3
1.3.
Психологічна інтерпретація праці і професії. Вихідний контроль. 2 6
Модуль 2.
Особистісна орієнтація професійної діяльності та підготовка до неї. Вхідний контроль.
4 12
2.1.
Розвиток особистості в процесі професіоналізації: професіогенез особистості. 2 6
2.2.
Професійна орієнтація та методи професійної орієнтації. Вихідний контроль. 2 6
Модуль 3.
Особистість фахівця як суб'єкт творчої трудової діяльності та професійного становлення. Вхідний контроль.
6 18
3.1.
Психологічні проблеми стимулювання трудової діяльності та мотивація праці. 2 6
3.2.
Психологія працездатності та професійний потенціал сучасного працівника. 2 6
3.3.
Самореалізація особистості у різних видах професійної діяльності. Психологічне вивчення професій. Вихідний контроль. 2 6
Залік 2 -
Всього 16 42

МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ПСИХОЛОГИ ПРАЦІ ЯК НАУКОВОЇ ДИСЦИПЛІНИ.

(МОДУЛЬ 1.)

Цілі модуля:

• показати розвиток уявлень про працю та становлення психології праці як науки;

• визначити роль і місце психології праці в системі психологічної науки;

• визначити закони, принципи, підходи у психології праці;

• розкрити сутність методів психології праці.

Після освоєння матеріалу ви зможете:

• мати уявлення про психологію праці як галузь знання, галузь науки;

• усвідомити специфіку і значущість трудової професійної діяльності в

сучасних соціокультурних умовах;

• вміти оперувати поняттями праця, професія, психологічний сенс праці,

психологічні ознаки праці та професії і т. ін.;

• з'ясувати специфіку методів психології праці;

• вміти класифікувати основні та додаткові методи психологічного дослідження

трудової діяльності;

• усвідомити та вміти представити свою першу спеціальність з огляду на її

значущість на ринку праці; визначити найбільш адекватні наукові методи її

дослідження тощо.

Основна література:

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. — М.:

Наука, 1980. - 335 с.

2. Дмитриева М.А., Крылов А.А. и др. Психология труда и инженерная

психология. - Л., 1979.

3. Данилюк І.В. Історія психології в Україні: Західні регіони України

(кінець XIX — початок XX ст.). Проблеми періодизації та основні напрямки:

Дисертація. — К., 1998. — 195 с.

4. Ждан А.Н. История психологии: от античности к современности: Учебник для

психологических факультетов университетов. Изд-во третье. — М.:

Педагогическое общество России, 1999. — 512 с.

5. История советской психологии труда. Тексти (20 - ЗО годьі) / Под ред.

В.П.Зинченко, В.М.Мунипова, О.Г.Носковой. — М.: Издательство МГУ, 1983.-360

с.

6. Нариси з історії вітчизняної психології кінця XIX початку XX століття: 36.

ст./ За ред. Костюка Г. С. — К.: Радянська школа, 1959.—291 с.

7. Климов Е.А., Носкова О.Г. История психологии труда в России. — М.:

Издательство МГУ, 1992. — 221 с.

8. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда: Учеб пос. - М.: Изд – во МГУ,

1986. - 120 с.

9. Петровский А.В. История советской психологии. — М., Просвещение 1967. —367 с.

Додаткова література:

1. Акимова Л.Н. Становление и развитиє отечественной зкспериментальной

психологии (на материале Южноукраинского региона): Диссертация. — О., 2001.

—185 с.

2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. — М.: Мысль, 1991. —300 с.

3. Тейлор Ф.У. Научная организация труда. — М.,1920.

4. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. - СПб.: Питер, 2003. — 560 с.

1.1. СТАНОВЛЕННЯ ТА РОЗВИТОК НАУКОВИХ УЯВЛЕНЬ

ПРО ПРАЦЮ.

Основні питання лекції (1 година).

Загальні уявлення про трудову діяльність. Основні етапи еволюції уявлень про

працю. Соціально-економічні умови виникнення психології праці на початку XX

століття. Напрями розвитку наук про працю за рубежем. Психотехніка та її

розвиток. Періоди та етапи розвитку психології праці у вітчизняній науці.

Основні поняття: трудова діяльність, тейлоризм, концепції

"гуманістичного виклику"; концепції "людських відношень"; концепції трудової

мотивації; психотехніка, людський фактор, психологія праці.

Після освоєння матеріалу ви зможете:

• усвідомити психологію праці як галузь знання та форми в яких воно

представлено;

• актуалізувати уявлення про працю;

• з'ясувати суб'єктні, психологічні аспекти праці;

• визначити загальну ознаку психологічних знань про працю і робітника у

галузі психологічного трудоведення;

• визначити передумови виникнення психології праці як галузі науки.

Основна література:

1. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов. — М.: Культура

и спорт, ЮНИТИ, 1998. — 350 с.

2. Леонова А.Б., Чернышова О.Н. Психология труда и организационная

психология: современное состояние и перспективи развития. - М., 1995.

3. Носкова О.Г. История психологии труда в России. - М., 1997.

4.Психологія праці та професійної підготовки особистості: Навч. пос. / За

ред. П.С.Перепелиці, В.В.Рибалки. - Хмельницький: ТУП, 2001. - 303 с.

5.Трофімов Ю.Л. Інженерна психологія: Підручник. — К: Либідь, 2002. —264 с.

6.Сознание и трудовая деятельность (ценностьые аспектьы сознания, вербальное

и фактическое поведение в сфере труда). — К., 1985. - 188 с.

Додаткова література:

1.Романець В.А., Маноха І.П. Історія психології XX століття: Навч. пос. — К.:

Либідь, 1998. — 992 с.

2.Толочек В.А. Проблеми современной психологи труда: Уч. пос. — М.: Изд-во

РАГС, 2001. — 84 с.

3.Чангли И.И. Труд. — М., 1979.

Загальні уявлення про трудову діяльність.

(Проблемний блок).

1. Різні види праці нелегко побачити і уявити тому, що в праці кожного

сучасного фахівця досить велика доля так званих інтелектуальних компонентів,

які не можна побачити. Уявіть собі роботу ткалі. Дайте відповіді на такі

запитання:

- що ми бачимо, коли перед нами виконує діяльність фахівець цієї професії?;

- в чому сутність праці взагалі?;

- завдяки яким психологічним властивостям цей спеціаліст здатен виконувати

трудову діяльність?

2. Спробуйте з'ясувати та обґрунтуйте значення орієнтації в психології

праці. Назвіть форми суспільної свідомості, в яких присутні поняття,

уявлення та судження про працю.

3. Уявлення про працю знайшли своє відображення у первісних космогонічних

міфах. Наведіть приклади "майстрів", "творців" і т. ін., які займаються по

суті іригацією, меліорацією земель, кузнецькою та ткацькою справами,

врачуванням (зціленням, перетворенням) тощо.

4. Психологічні сторони праці функціонують та обслуговують практику та

перевіряються в ній незалежно від того чи існує "психологія праці" як наука.

Як у практичній свідомості представлені знання про працю?

5. Психологічні знання про працю і суб'єкта праці відображені у народних

прислів'ях. Визначте, який психологічний бік праці представлено в наступних

прислів'ях: "кайлом та заступом фортеці й будують, і руйнують, всяка

праця варта плати"; "по роботі майстра впізнають", "ремесло варте більше від

спадщини", "корінь праці гіркий та плід її солодкий".

6. Наведіть приклади з творів літератури, де представлена інформація про

працю та особу, яка працює.

7. Назвіть поняття, які використані в Конституції України, стосовно трудової

діяльності громадян держави.

8. Узагальніть та систематизуйте психологічні знання про працю та працівника

які використовуються у суспільстві; спробуйте їх класифікувати; назвіть

загальну ознаку всіх цих знань.

Психологія праці в системі наукового знання.

(Теоретичний блок.)

Працю вивчають науки, з якими психологія праці перетинається в ході вирішення

загальних проблем і питань. Існує зв'язок психології праці з суміжними

науками: а) з історією і соціологією (проблеми впливу суспільної свідомості і

соціальних умов на особливості трудової діяльності конкретних осіб; на

виникнення в праці соціально-психологічних явищ); б) з політекономією (вплив

економічних умов праці на психіку і результати діяльності працівника; питання

продуктивності трудової діяльності; оцінка економічної ефективності

результатів психологічних досліджень та впровадження їх в практику); в) з

організацією виробництва і технічним нормуванням (питання організації

робочого місця і функціональних відношень в колективі, керівництво

виробництвом; встановлення темпу роботи; організація режиму праці і

відпочинку; нормування праці); г) з методикою виробничого навчання

(психологічне обґрунтування ефективності нових методів навчання; питання

формування майстерності); д) з фізіологією праці (зміни фізіологічного стану

організму людини під впливом трудової діяльності; фізіологічне обґрунтування

засобів організації трудових процесів, тривалості працездатності високого

рівня; наукова організація труда (НОТ). Психологія праці і фізіологія

перетинаються в таких галузях як гігієна праці, професійна патологія,

психопрофілактика, психогігієна тощо.

Психологія праці має взаємозв'язок з іншими галузями теоретичної, прикладної

і практичної психології, такими як: 1) загальна психологія (використовується

як теоретична основа для розуміння конкретних феноменів, які характеризують

суб'єкта праці і його активність на різних рівнях; взаємодія загальної

психології і психології праці може виступити як один з механізмів наближення

психологічної науки в цілому до життя при збереженні достатньої теоретичної

строгості; визначаються загальні закономірності для підвищення якості і

полегшення трудової діяльності); 2) соціальна психологія (вивчення малих

трудових груп і колективів; питання психологічної сумісності працівників в

процесі колективної праці; регуляція міжособистісних стосунків в праці); 3)

психологія спорту (проблеми рухових навичок, вплив емоційно-вольових якостей

на результатні діяльності; формування індивідуального стилю трудової

професійної діяльності); 4) військова психологія, авіаційна психологія

(питання психології праці військових; вольова регуляція в екстремальних

умовах праці); 5) інженерна психологія (кількісні методи вивчення професійної

діяльності у 50-і рр. об'єднуються в окремий напрям - дослідження операцій. В

подальшому інтегруючись з експериментальними методами вивчення когнітивних

процесів людини-оператора, вони оформлюються в інженерну психологію, яка

активно застосовувалася на підприємствах оборонного призначення, військових

об'єктах, атомних електростанціях тощо); 6) вікова та дитяча психологія

(уточнення загальних законів і конкретних прийомів формування навичок); 7)

педагогічна психологія (політехнічне навчання і виховання, виробниче навчання

і виховання одному й тому самому виду праці дорослих і підлітків;

психологічні проблеми професійної освіти); 8) психологія виховання, виправно-

трудова психологія (психологія трудового навчання та виховання); 9)

патопсихологія і медична (клінічна) психологія (мають граничні проблеми,

пов'язані з психологічною експертизою працездатності осіб з порушеним

здоров'ям, проблеми соціально-трудової реабілітації інвалідів); 10)

психологія мистецтва (розуміння праці як творчості і творчості як праці;

проблеми технічної естетики та дизайну) тощо.

Сучасні дослідники вказують, що такі галузі науки і практики як акмеологія,

інженерна психологія, клінічна психологія, психологія мистецтва, психологія

творчості, юридична психологія, психологія спорту, психологія управління,

соціальна психологія, організаційна психологія у більшій чи меншій мірі

перетинаються з психологією праці. Вони взаємно виступають різновидностями

одна одної у тій мірі, в якій мають в якості свого об'єкта не абстрактні

процеси діяльності, динаміки інформації, соціальної комунікації і управління

соціальними процесами, а реальні трудові процеси, професійні товариства,

колективи, реальних працівників, які зайняті тими чи іншими видами провідної

діяльності дорослої людини, тобто людини в праці.

Особливості розуміння і вивчення праці та особи в праці в різних науках

відбиваються в понятійному апараті, який свідчить про специфічність

(однобічність) вивчення проблем особистості та трудової діяльності. Так,

людина в різних галузях вивчається з різних точок зору: у гігієні праці як

об’єкт впливу середовища; у фізіології праці — як організм; у [професійній

патології і трудовій експертизі — як потенційний хворий; в інженерній

психології розглядається суб'єкт праці у взаємовідношеннях зі складною

технікою у системі "людина — техніка — соціум — культура"; у психології

управління розглядається суб'єкт праці, який включений в різні ієрархічні

виробничі структури; у професійній орієнтації предметом вивчення є суб'єкт,

який здійснює самовизначення у світі професійної праці і в просторі

особистісних смислів самої трудової

діяльності. Лише в психології праці особа виступає як суб'єкт діяльності

(праці) у сукупності своїх соціальних, психологічних, фізіологічних

особливостей, як "носій" предметно-практичної діяльності і пізнання, як

джерело активності, що спрямована на об'єкт, тобто на конкретний трудовий

процес.

Вказуючи на інтегральний характер психології праці як наукової дисципліни та

нечіткість її меж з іншими суміжними дисциплінами. Є.О.Климов виділяє три

категорії наук, які характеризуються різним ступенем зв'язку з психологією:

1) філософія, економіка праці, соціологія праці, фізіологія праці, гігієна

праці, галузі медицини, які пов'язані з вивченням професійних захворювань та

експертизою працездатності, професійна педагогіка. А також історія техніки і

палеонтологія у тих частинах, які присвячені аналізу знарядь, засобів праці,

реконструкції та оцінки відповідної діяльності людини. Межі психології праці

і вказаних галузей науки і практики є досить розмитими. Проте у кожній з наук

існує своєрідність підходу до визначення предметної галузі, інтерпретації

фактів і т. ін.; 2) галузі технічного знання і практики, предметом яких є

теорія, розрахунки та конструювання машин та приладів, тобто - зовнішнє

оснащення трудових процесів знаряддями. Ці галузі виникли на перетині техніки

і мистецтва — технічна естетика, художнє конструювання і т. ін.; 3) галузі

знання і практики про об'єкти людської діяльності, тобто про біологічні,

технічні, знакові, соціально-історичні системи, про соціально-економічні

процеси, про явища, процеси художнього відображення і перетворення світу

людиною.

Працю з різних боків з використанням специфічних методів вивчають фізіологи,

соціологи, філософи, психологи, технологи, юристи, лікарі, дизайнери тощо.

Психологія праці - лише частка різноманітних знань про працю. Психологічні

проблеми масової праці, перш за все промислової стали предметом наукових

досліджень у кінці XIX на початку ХЗ століття.

Історія психології праці.

(Блок поглиблення.)

Науково-психологічним уявленням про працю передував величезний досвід

донаукового осмислення трудової діяльності людини (міфологія, вірування,

епос, прислів'я і т. ін.). Становлення психології праці як самостійної галузі

психологічної науки було зумовлено рядом обставин

(соціальних, економічних, політичних, культурно-історичних). На прикінці XIX

століття у промислово розвинених країнах виходять законоположення про працю,

її безпеку та гігієну, про захист праці дітей, про захист робітників у

випадках каліцтва тощо. Введення фабричних законів та судів стало засобом

державної регламентації відношень роботодавців та трудящих.

У суспільстві поступово формувалася нова система цінностей, яка відображувала

інтереси і державну підтримку не лише підприємців, але й робітників, визнання

їх права на життя та охорону здоров'я. Відбувався збиток промислового

виробництва. Синдикати утворювали біржі праці та національні

федерації ремесел, набуває розвитку профспілковий рух. Така концентрація та

організація робочих, їх право продавати свою працю породжували соціальні

вимоги до їх загальної та професійної підготовки та перепідготовки, проблеми

добору, відбору та розподілу кадрів.

Швидке розширення масштабів виробництва вимагало наукових знань про

управління, про резерви зниження собівартості продукції. Історія розвитку

психологічних і соціологічних наук про працю містить певні умовно виділені

періоди та етапи. Спочатку говорили про управління технікою. Таун Г. займався

проблемою управління фабрикою як особливою "машиною". Тейлор Ф.,

основоположник "наукового менеджменту", ставив проблему управління людьми на

виробництві. Працівник ним розглядався як простий додаток до знарядь праці,

а головним стимулом до праці вважалася заробітна плата. Розрізняють систему

Тейлора як сукупність ефективних методів, принципів і поглядів на

організацію і управління працею, та тейлоризм як соціальне явище, де існує

підхід до видобутку максимального прибутку на виробництві з використанням

передових досягнень науки.

На початку XX століття видатним практиком організації масового виробництва

став Форд Г., один із основоположників застосування конвеєра на виробництві.

Він успішно реалізував ідеї Тейлора про можливості раціоналізації навіть

простих форм праці та її умов, робочих місць, інструментів тощо. Форд вийшов

за межі одного підприємства — до організації системи взаємодії підприємств,

утворення банку даних робітничих вакансій, потрібних професій, до організації

професійної підготовки та умов життєдіяльності робітників.

Виділяють дві основні школи, які стали безпосередніми попередницями новітніх

теорій управління: "класичні підходи" і "концепції людських відношень". У

"класичних підходах" центральне місце займали концепції наукового менеджменту

Тейлора (США); соціологічна теорія наукової організації праці Вебера М.;

адміністративна теорія Файоля А. (Франція); синтетична концепція управління

Гьюліка Л, Муні Дж., Урвіка Л. (Великобританія).

Зарубіжна психологія праці ("індустріальна психологія", "промислова

психологія", "психотехніка"), активно досліджує діяльність безпосередніх

виконавців трудової діяльності — робітників. Один із засновників

психотехніки, Мюнстерберг Г. визначив її загальні принципи та методи в

контексті прикладної психології і запропонував першу програму господарської

психотехніки. Він виділяв три основні напрями психотехніки: вибір

підходящих осіб засобами профвідбору і професійної консультації; досягнення

найвищої продуктивності праці; досягнення бажаних психологічних ефектів

(вплив економіки на особистість робітника та ін.).

Криза управління та економічна депресія 30-х років XX століття загострила

соціально-економічні протиріччя в суспільствах західного типу. Були піддані

перегляду спрощені трактування особистості і мотивації праці в класичній

школі управління, що призвело до загальної критики "класичних підходів". На

перший план став виходити людський фактор, внаслідок чого виникає другий

напрям наукових поглядів на працю, який представляють концепції "людських

відношень". Тут розглядаються фактори задоволеності працею, лідерство,

згуртованість (Мейо Е., Ротлісберг Ф., Маслоу А. та ін.). Ці обставини також

зумовлюють розвиток соціології та психології управління.

Декларація гуманістичних принципів школи "людських відношень", відсутність

системних досліджень зумовило появу у 1950 рр. "емпіричної школи" (Девіс Р.,

Дракер П. та ін.). Дослідники здійснюють спробу систематизації та інтеграції

досвіду "класичної теорії" і "школи людських відношень". У 50 - 60 рр.

виникає "школа соціальних систем" (Саймон Г. та ін.) як напрям, представники

якого вважають, що організація є системою з такими компонентами як формальна

і неформальна структура, індивід, ролі, статуси, фізичне і соціальне оточення

і т. ін. Системне І оформлення ідей школи "людських відношень", вивчення

мотивації! працівників сприяло становленню організаційної психології.

Вказані фактори набули розвитку у концепціях "гуманістичного виклику" (50 -

60 рр.), "збагачення праці" (60 — 70 рр.), де перше місце посіли соціально-

психологічні чинники праці. У доктрині "якості життя" та }я "концепціях

гуманізації праці" здійснено спробу синтезу концепції тейлоризму і "людських

відношень". Підходи до вирішення проблем стимулки вання праці знайшли своє

відображення у теоріях мотивації праці (Маси лоу А., Рейф У., Херцберг Ф.,

Мак-Грегор Д.) та ін.

Науково-технічна революція, яка мала вже відчутний прояв у 60-х рр XX століття,

актуалізувала проблеми адаптації людини в технічному середовищі, необхідність

неодноразового перенавчання персоналу, зміщ змісту діяльності, що сприяло появі

психології організаційного розвитку У цей час формується "ситуаційний підхід"

(Вудсворт Дж.), який ґрунтується на ідеях вірогіднісних чинників управління:

не існує єдино вірного способу управління виробництвом; вивчення конкретних

ситуацій а організацій дозволяє визначити типи і межі використання наукових

знань; сукупність зовнішніх і внутрішніх обставин зумовлює тип трудової

поведінки, стиль керівництва і т. ін. У сучасній літературі з проблем

вітчизняної психології праці в частині щодо її історії виділяють такі

хронологічні межі етапів розвитку: 1900-1917, 1917-1920,

1921-1936, 1937-1960, 1961-1990, 1991 по наш час (Толочек В.А., 2001).

Наявним є схематичність такого поділу, який сприймається як спадок існуючих

раніше політичних домінант і лише частково відповідає внутрішній логіці

розвитку наукового знання про працю. Доцільно виділяти періоди розвитку

психології праці як галузі психологічної науки з відповідними етапами. Кожен з

них відображує культурно-історичні і соціально-економічні фактори, які

зумовлюють динаміку розвитку як окремого періоду, так і науки про психологію

праці в цілому. При цьому межі етапів можуть бути зафіксовані хронологічно

умовно, бо в дійсності є розмитими. Тобто в ході наукового розвитку уявлень про

працю діють різноспрямовані процеси, де лінія прогресивного переплітається з

регресивним. Але наслідком цих процесів виступають спрямовані, закономірні

зміни, які призводять до виникнення якісних і структурних перетворень в

наукових уявленнях про працю.

Перший період тривав з кінця 80-х рр. XIX століття до кінця 20-х рр. XX

століття. Він був пов'язаний з формуванням уявлень про психологію праці (як

прикладної психології) на базі досліджень фізіології, рефлексології, гігієни

праці, економіки, соціології. В межах першого періоду етап до початку 20-х

рр. XX століття був етапом закладення підвалин, накопичення наукового і

практичного досвіду.

Психологія праці в Росії має подібні підстави для розвитку, що й зарубіжна

індустріальна психологія. Водночас слід зазначити, що проблема виховного

значення праці вже була поставлена та розкрита Ушинським К.Д. Під потужним

впливом наукових позицій вітчизняної медицини та фізіології піддаються

переосмисленню погляди зарубіжних вчених з'являються нові концепції

оптимізації праці, де психологія праці використовує закономірності загальної

психології з метою підвищення якості, успішності навчання і виховання

робітників. Вітчизняна психологія праці, розвиваючись у руслі психотехніки,

частково паралельно з останньою, зародилася водночас з фізіологією праці. В

трудах І.М.Сеченова здійснено спробу підведення фізіологічного підґрунтя під

психічні процеси, які визначають якість трудової діяльності.

Другий етап (20-і рр. XX ст.), пов'язаний з проблемами зруйнованої за Роки

Громадянської війни економіки держави та потребою відновлення трудового

потенціалу країни. Слід нагадати, що значний внесок в розробку проблем

психології праці був здійснений вченими харківської

психологічної школи під керівництвом Дунаєвського Ф. Р. (1923). Особливості

другого етапу обумовлювалися боротьбою двох напрямів. Один напрям очолював

Гастев А.К. Він та його прихильники відстоювали ідеї тейлоризму.

Пропонувалося впровадження принципів і методів наукового управління трудовою

діяльністю. Виникнення і розвиток психотехніки в СРСР пов'язаний зі

створенням у 1921 році Центрального інституту труда (ЦИТ) на чолі з Гастєвим

А.К. Серед проблем, які вирішувалися психотехнікою у 20 - ЗО рр. були

проблеми розробки теорії психотехнічного вивчення професій, розробки та

впровадження трудового методу (Шпільрейн І.Н.); вивчалися питання історії,

розробки типології професій (Геллерштейн С.Г.); проблеми трудового навчання

(Чебишева В.В.); питання організації і стимулювання праці, дослідження

факторів позавиробничого середовища і "образу життя" працівника (Журавський

А.Ф.); досліджувалися особливості психофізіології трудової діяльності

(Бернштейн Н.М); велася розробка оригінальної системи наукової організації

труда (НОТ) Гастєвим А.К.

Проте, якщо за рубежем основними напрямами психотехніки вважали розробку

тестових методик для діагностики професійної придатності при профвідборі

робітників; вивчення виробничої втомлюваності, раціоналізації умов праці,

організації робочого місця, мотивації праці тощо, то у вітчизняних

дослідженнях головна увага приділялася проблемам пошуку методів

політехнічного та професійного навчання.

Другий напрям представляв Бехтерев В.М. як "антитейлорист", який на перший

план висував значущість досягнень гігієни, фізіології, рефлексології. Таким

чином, у вітчизняній науці сформувалися два підходи щодо сутності праці та

засобів вирішення виробничих проблем: соціально-управлінський та медико-

біологічний.

У цей час психотехніка, як засіб застосування психологічних знань у практиці

переживала період інтенсивного розвитку: було відкрито психотехнічні

лабораторії; у 1927 році створено Всеросійське психотехнічне товариство.

Досліджувалися динаміка працездатності і втомлюваності у залежності від

різних чинників, висувалися ідеї про мінливість здібностей і компенсаторні

можливості властивостей людини. Основними завданнями психотехніки були

підвищення продуктивності праці, профілактика травматизму, створення умов для

всебічного розвитку працівника, розробка комплексного підходу до вивчення і

раціоналізації трудової діяльності, гуманізація праці.

Окремо слід відзначити, що саме у цей час у вітчизняній науці Богдановим О.О.

було заявлено про єдність явищ природи, людини і суспільства як комплексу

складових, що мають властивості цілого, тобто сформульована ідея системного

підходу до явищ в науках про людину, зокрема, в сфері психології праці.

Характерним є те, що панівний тоді погляд на майбутнє, обумовив мілітаризацію

наукових спрямувань, завданих тодішнім керівництвом країни. Наслідком цього

стала переорієнтація досліджень в галузі професіографування із сфери

робітничих професій у військову сферу. На підставі професіограм здійснювався

професійний відбір на військові пеціальності (льотчики, кулеметники,

радіотелеграфісти і т. ін.), мав ісце відбір військових підрозділів рівної

боєздатності і т. ін. В професіографічному описі праці партійців з'явилася

перша психограма комуніста, яку склав Залкінд А. (1927) на прикладі В. І.

Леніна. Другий період — з кінця 20-х рр. по кінець 50-х рр. XX століття. У

30-і р (перший етап) психотехніка припинала своє існування і тому сприяли ряд

обставин. По-перше, назріла криза всередині самої психотехніки, оскільки

разом із зарубіжними методами, вітчизняні дослідники запозичували і

відповідну методологію. А у цей час проблеми психотехніки в СРСР починають

розглядатися виключно під впливом діалектичного та історичного матеріалізму.

По-друге, механістичний підхід у проведенні профвідбору призводив до значних

помилок. Мало місце механістичне використання тестів без розкриття й аналізу

змістової частини отриманих експериментальних даних По-третє, розпочата

наприкінці 20-х рр. індустріалізація країни викликала до життя потребу в

залученні великої кількості колишніх селян до індустріальної праці. Був

висунутий лозунг: "Кадри вирішують все". Почала створюватися система

професійно-технічної освіти для підготовки робітничих кадрів. За цих умов

виникла потреба у великій кількості дешевої і майже безоплатної робочої сили.

її вирішення здійснювалося адміністративно-примусовими засобами. Провідними

важелями стали репресії та використання праці в'язнів (Біломорканал та ін.).

Щодо кваліфікації, здійснювався класовий підхід, тобто на перше місце

висувалося походження особи, а не знання та кваліфікаційний рівень робітника.

Усунення таким чином безробіття в країні зняло потребу в основному напрямі

психотехніки — профвідборі.

В подальшому рішучим методом впливу, стимуляції і мотивації праці стало

адміністрування з застосуванням карних методів. В так званих шарашках"

(дослідницькі бюро, які були створені із ув'язнених вчених, інженерів і т.

ін.) працювали Туполев, Корольов, Солженіцин та ін. Панівні ідеологічні

установки того часу перешкоджали розвитку не лише психотехніки, педології, а

й психології в цілому.

Об єктивною умовою маргінального стану проблем психології праці стала Друга

Світова війна. За цих умов наукове підґрунтя праці як такої, було відсунуто

навіть не на другий, а на більш віддалений план і дослідження з цих проблем

фактично припинилися майже до кінця 50-х рр.

Третій період (середина 50-х рр. — початок 60-х рр. і який тривав до кінця

«80-х — початку 90-х рр.) був пов'язаний з загально-цивілізаційним шляхом

розвитку людства, який на перший план висунув проблему використання досягнень

науково-технічної революції (що стала в цей час розгортатися). За умов

створення ядерної зброї, атомних станцій, виходу людини в космос, розвитку

потужного хімічного виробництва, автоматизованих ліній, застосування

електронно-обчислювальних машин на виробництві зумовило потребу в пошуках

ефективних методів оптимального ефективного регулювання, управління,

організації та впливу на трудову діяльність. Восени 1957 р. на Всесоюзній

нараді з психології праці було ухвалено рішення про перехід від

психотехнічного напряму досліджень трудової діяльності до психології праці в

сучасному її розумінні.

Ці об'єктивні процеси мали ще й ідеологічну складову, йшлося про змагання та

ефективність двох суспільно-економічних систем - капіталістичної та

соціалістичної. З'явилися перші ознаки глобалізації світового простору, які

були пов'язані з загрозою термоядерної війни, екологічними проблемами і т.

ін.

З 50-70 рр. психологія праці перестає бути лише спеціальною гілкою

психології, її теоретичні проблеми стають важливими проблемами

загальної психології людини. Наслідком цих процесів стає долання прикладного

характеру психології праці і вона набуває нового статусу, д поєднуються

теоретико-методологічні і практичні складові.

Необхідність ефективного використання досягнень науково-технічно революції в

умовах радянської системи господарювання зумовило нове( піднесення психології

праці. Впровадження нової техніки і технологій супроводжувалося підвищенням

продуктивності праці. Проте, поряд із цим виникли проблеми росту травматизму

людей, високої плинності кадрів, росту нервово-психічних захворювань, які

викликані "індустріальним стресом". Ці питання стала вирішувати ергономіка,

як галузь знання, що комплексно вивчає трудову діяльність людини в системі

"людина І техніка — середовище", використовуючи методи, які склалися в

психології, фізіології, гігієні, анатомії, соціології.

Нагальною стала проблема розробки системи професійної орієнтації з такими її

складовими як професійна інформація, професійна консультація та ін. У 60-і

рр. створюються спеціальні дослідницькі групи і підрозділи з проблеми

професійної орієнтації: у НДІ теорії та історії педагогіки при АПН СРСР

(керівник Волковський А.Н.), НДІ психології в Києві (керівник Федоришин

Б.О.), НДІ Трудового навчання і професійної орієнтації при АПН СРСР (керівник

Голомшток А.М.).

У 1984 р. після постанови ЦК КПРС "Основні реформи загальноосвітньої і

професійної школи" було створено понад 60 регіональних центрів професійної

орієнтації молоді з відповідними консультаційними1 пунктами.

Наприкінці 80-х рр. шкільна професійна орієнтація зникає. З 1991 р.

профорієнтація переміщується у служби зайнятості (згідно "Закону про

зайнятість населення"), а також відновлюється у вигляді профвідбору у різних

комерційних структурах.

Останній період — з початку 90-х рр. по наш час характеризується процесами

європейської інтеграції та глобалізації, що висуває нові проблеми психології

праці в умовах формування більш широкого ринку праці; швидкої зміни її

змісту. Сучасність висуває нові вимоги до суб'єкта пудової професійної

діяльності, які пов'язані з процесами формування інформаційного суспільства.

В цілому еволюція уявлень про працю має кілька рівнів: 1) праця як

необхідність виживання; 2) праця як обов'язок, де людина виступає як елемент

соціальної системи; 3) праця як виробнича і технологічна необхідність (особа

як фактор ефективного виробництва); 4) праця як соціально економічна потреба

(як умова статусу людини у суспільстві); 5) праця як особистісна потреба і

умова розвитку людини.

Загальнонаукові уявлення про працю.

(Блок самоконтролю.)

1. Чи всі психічні явища, які характеризують трудову діяльність і працівника

можуть розглядатися як одиниці аналізу психології праці? У якій мірі вони

можуть бути предметом інтересу та розглядатися як одиниці аналізу психології

праці?

2.Перелічіть основні підрозділи психології праці як науки і навчальної

дисципліни. Обґрунтуйте свою точку зору.

3.Дайте визначення психології праці, якщо вона має такі складові:

- аналіз предмету праці як психічного орієнтувального образу, де предмет

праці є відображенням соціально-історично виділеної і фіксованої системи

ознак зовнішньої, предметної (об'єктивної) дійсності;

- аналіз об'єктивно заданих і суб'єктивно представлених (прийнятих або ж

самостійно побудованих) цілей та задумів праці;

- аналіз оснащення діяльності знаряддям та її операційного складу;

- аналіз об'єктивних (предметних і соціальних) і суб'єктивних умов

праці (включаючи особу як суб'єкта праці);

- аналіз суб'єкта праці та явищ розвитку особи як суб'єкта праці;

- аналіз та класифікація галузей докладання фізичних та духовних сил людини;

- аналіз розвитку психології праці (як галузі знання, галузі науки,

навчальної дисципліни та практичної професії) тощо.

4. На якому рівні психологічного трудоведення вивчається суб'єкт праці як

складна єдність когнітивних, мотиваційних і операційних складових?

5. 3 якою теорією пов'язані перші наукові дослідження в галузі психології

праці?

6. Назвіть принципи керівництва працею робітника, які сприяють підвищенню

її продуктивності в теорії Ф.Тейлора.

7. Назвіть відмінності у сутності психотехніки зарубіжних і

вітчизняних вчених.

8. Назвіть періоди та етапи становлення психології праці як галузі науки.

1.2. ПСИХОЛОГІЯ ПРАЦІ ЯК ГАЛУЗЬ НАУКИ.

Основні питання лекції (3 години).

Предмет, задачі та напрями розвитку психології праці. Методологічні принципи

та підходи у сучасній психології праці. Типологія методів психодіагностики

особистості в психології праці. Загальні вимоги до методів психології праці.

Класифікація методів. Специфіка описових та формуючих методів. Базові та

додаткові методи психології праці. Можливості ті вимоги до використання

тестів в психології праці. Специфіка застосування експериментальних методів в

дослідженнях трудової професійної діяльності особи.

Основні поняття: робоча сила, колективна праця, напрями психологія праці,

проблеми, основні методи психології праці та їх види. Безпосередня та

опосередковане спостереження, трудовий метод. Метод опитування та його основні

форми. Метод аналізу виробничої документації. Природний експеримент.

Лабораторний експеримент та його види. Виробничий експеримент. Додаткові

методи. Алгоритмічний метод. Метод аналізу продуктів діяльності та ін.

Після освоєння матеріалу ви зможете:

- визначити предмет та основні задачі психології праці;

- з'ясувати принципи та сучасні підходи до вирішення актуальних проблем цієї

наукової галузі;

- усвідомити специфіку методів психології праці;

- визначити переваги та недоліки методів психологічного дослідження

трудової діяльності в історії психології праці;

- спробувати дібрати адекватний блок методів психодіагностики щодо вашої

першої спеціальності, професійної діяльності.

Основна література:

1. Котелова Ю.В.Очерки по психологи труда: Учеб пос. — М.: Изд-во Московского

университета, 1986. — 120 с.

2. Кулагин В.В. Основы профессиональной психодиагностики. - Л.: Медицина, 1984.

3. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблеми психологи — М.:

Наука, 1984. — 448 с.

4. Методология инженерной психологии, психологии труда и управлений / Отв.

ред Ломов Б.Ф., Венда В.Ф. — М.: Наука, 1981. — 288 с.

5. Моргун В.Ф. Концепція багатовимірного розвитку особистості та її

застосування // Філософська і соціологічна думка. - 1992. - № 2. - с.27 - 40

6. Психология труда. Пер. со словац. Матвеевой-Муниповой Г.В. — М Профиздат,

1979. — 216 с.

7. Рибалка В.В. Методологічні питання наукової психології (Досвід осо-тісно

центрованої систематизації категоріально-поняттєвого апарату): НІВЧ.-МЄТОД.

пос. — К: Ніка-Центр, 2003. — 204 с.

8.Теория и зксперемент в анализе труда операторов/Ред. Венда В.Ф. и др. М.:

Наука, 1983. 9 Ткаченко О.М. Принципи і категорії психології. — К.: Вища

школа, 1979. - 200 с.

9.Ю Хаккер В. Психология труда и инженерная психология: Психологическая

структура и регуляция различньїх видов трудовой деятельности/ Пер. с нем.

Гайды В.К., Гайды И.А./ Под ред. Венды В.Ф., Крылова А.А. — М.:

Машиностроение, 1985 — 376 с.

Додаткова література:

1.Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психологической

диагностике. - К: Наукова думка, 1989.

2.Зинченко В.П., Смирнов С.Д. Методологические вопросы психологии. — М.: Изд-

во Моск. ун-та, 1983. — 165 с.

3.Ливитов Н.Д. Психология труда. — М.: 1963, — 340 с.

4.Моргун В.Ф. Методи психодіагностики підлітків. — Полтава, 1995.

5.Психология промышленного труда. / Ред. Ошанин Д.А. М., 1962.

6.Рубинштейн С.Л. Основи общей психологии. — М., 1940. — 654 с.

7.Щедровицкий Г.П. Философия. Наука. Методология. — М.: Школа культурной

политики, 1997. — 656 с.

Задачі і напрями розвитку психології праці.

(Теоретичний блок.)

Нагадаємо, що зміст психології праці у вирішальній мірі залежить від ряду

факторів. До них належать суспільно-історичні чинники, рівень розвитку

загальної психології та наук про працю, стан розвитку суспільних наук, а

також від політичної, соціальної та економічної структури суспільства. На

початку 60-х рр. за визначенням Левітова М.Д. психологію праці розуміли як

галузь психології, яка вивчає психіку людини у трудовій діяльності з метою

підвищення продуктивності праці і формування професійно значущих якостей

особистості (Левітов М.Д., 1963). Доповнюючи це визначення Платонов К.К.

вказує, що психологія праці як галузь психології "вивчає психологічні

особливості різних видів трудової діяльності у їх залежності від суспільно-

історичних і конкретних виробничих Умов, від знарядь праці, методів навчання

і психологічних якостей особистості працівника" (Платонов К.К, 1970).

Климов Є.О. визначає психологію праці як науку, яка "вивчає умови,

Шляхи і методи науково обґрунтованого вирішення практичних задач в ггалузі

функціонування і формування людини як суб'єкта праці" (Климов Є.О., 1998).

Для розуміння психології праці важливо виділити предмет даної науки. Отже,

психологія праці вивчає закономірності психічної діяльності людей в різних

видах праці з урахуванням суспільно-історичних і конкретних виробничих умов,

а також індивідуальних особливостей особистості працівників.

Психологія праці має свої особливості, що зумовлює використання спеціальної

конкретно-наукової методології, яка евристично взаємодіє із загальнонауковою

методологією, сприяє розвитку нового наукового знання, нових ідей і проблем

(Рибалка В.В., 2003). Разом з тим, вона використовує закони діалектики:

єдності і боротьби протилежностей, взаємного переходу кількісних змін у

якісні, закон заперечення заперечення.

Зауважимо, що вітчизняна методологія у своєму становленні традиційно

базується на діалектико-матеріалістичному світогляді. Чимало вчених

зазначають, що на початку XXI століття постає задача оновлення

загальнонаукової методології, конкретно-наукових методологій, які властиві

кожній науці (Балл Г.О., Гончаренко СУ., Зінченко В.П., Максименко С.Д.,

Смирнов С.Д., Рибалка В.В. та ін.). Як прикладна наука, психологія праці

виходить із загальних принципів психологічних досліджень, яки визначаються

методологією, специфічними умовами і задачами, які властиві цій дисципліні.

Психологія праці вирішує дві основні групи задач: внутрішньо наукові та

прикладні. Вирішення задач першої групи сприяє становленню психології праці

як наукової галузі. Завдяки вирішенню задач другої групи формуються прямі і

зворотні зв'язки, які поєднують науку і практику. Усі проблеми, які вирішує

психологія праці, врешті решт орієнтовані на практичне застосування в ході

втілення психологічних, педагогічних, технічних, технологічних та інших

рекомендацій.

Треба констатувати відсутність єдиного підходу до поділу напрямів

розвитку психології праці. Широкий діапазон видів трудової професійної

діяльності і велике розмаїття проявів психічної діяльності людини в праці

ставлять перед наукою чимало як теоретичних, так і науково-практичних задач.

Наведемо точки зору провідних дослідників, оскільки у різні періоди не однаково

розуміли призначення психології праці.

На думку Гур'янова Є.В., Ошаніна Д.О., Чебишевої В.В. та ін. основними

напрямами роботи повинні бути психологічні питання професійної праці,

професійного і політехнічного навчання. Важливими у 50-60-і роки стали

проблеми інженерної психології, планування, регулювання і контролю трудової

діяльності, творчості в трудовій діяльності, профілактики втоми, травматизму,

підготовки кадрів. Також, нагальними вважали вирішення проблем, які пов'язані

з вдосконаленням трудових вмінь і навичок, оволодіння професійною

майстерністю (Геллерштейн С.Г.,1960 та ін.).

Платонов К.К. (1970) запропонував напрями, в межах яких вирішуються специфічні

задачі психології праці. Так, психологічні питання трудової експертизи,

яка об'єднує професійну орієнтацію, психологічну проблему професійних здібностей

і помилкових дій, професійний відбір як прогностичну експертизу та аналіз

причин, які раніше мали місце у випадках зниження якості праці, вивчення

проблем аварійності як ретроспективну експертизу та ін. Незалежно від

організаційних форм трудова експертиза має вирішувати задачі психопатології

пограничних станів, впливу професійної шкідливості та екстремальних умов праці,

психологія трудотерапії і т. ін.

Питання психології професійного навчання, яка об'єднує проблеми вивчення

і формування трудових навичок і психологічної оцінки методів тренування,

навчання, формування здібностей та майстерності. Питання інженерної

психології, де загальними задачами є розробка вимог до робочих місць з

точки зору їх відповідності психологічним закономірностям, теоретичні проблеми

трудових рухів, проблема переносу трудових навичок в ході перенавчання -

спільна проблема попереднього і цього напрямів; проблема ритму праці і проблема

втомлюваності є спільною для цього напряму та наступного.

Психологічні питання організації праці, де основна увага зосереджена на

вирішенні в психологічному плані питань раціоналізації умов праці, її

організації і нормування, проблеми ритму праці і відпочинку в плані їх впливу

на дієздатність працівника. Розробка та обґрунтування специфічних для

психології праці методів дослідження. Проте не всі проблеми психології

праці охоплюють вказані напрями. Суттєвими також є проблеми винахідництва і

творчості в праці і т. ін.

Інші дослідники (Дмитрієва М.А., Крилов А.О., Нафтульєв А.І., 1979) виділяють

наступні задачі психології праці: 1) вивчення закономірностей становлення

динамічної рівноваги системи "суб'єкт праці — професійне середовище"; 2)

вивчення структури і динаміки професійно значущих властивостей індивіда і

особистості; 3) вивчення структури вмінь і навичок, які забезпечують

вирішення професійних задач в оптимальних і екстремальних умовах, а також

факторів, які визначають стійкість та Динаміку цієї структури; 4) вивчення

трудових установок і мотивів трудової діяльності, закономірності формування і

перебудови цієї структури; 5) вивчення станів людини в праці і

закономірностей динаміки цих станів; 6) вивчення взаємозв'язків індивідних

властивостей, відношень особистості і психічних станів, як фактора успішності

і безпеки праці..

Котелова Ю.В. (1986) пропонує узагальнену схему основної

проблематики психології праці, яка складається з виділення

психологічного аналізу професійної діяльності як особливого розділу та шести

наступних, розподілених за принципами вирішення кадрових питань, принципу

оптимізації пращ і раціоналізації умов праці та врахування психологічних

аспектів пристосування обладнання до працівника. Таким чином, напрями

психології праці мають такий вигляді 1) питання психологічного аналізу

професійної діяльності ("психології професій") як спільну для всіх інших

досліджень проблему; 2) розробка принципів і методів психологічного аналізу

трудової діяльності насамперед в теоретичному плані; психологічний аналіз

конкретних видів праці у науково-практичних дослідженнях, які проводяться в

умовах реального виробництва; дослідження принципів психологічної

класифікації професій; 3) питання підбору і розстановки кадрів; 4) проблеми

підготовки кадрів; 5) психологічні особливості взаємовідношень робітників в

процесії праці; 6) психологічні аспекти підвищення працездатності; 7)

психологічні питання раціоналізації і проектування нової техніки і нової

трудової діяльності.

Методологічні принципи системного підходу в психології праці.

(Проблемний блок.)

Вітчизняні дослідники, обґрунтовуючи важливість усвідомлення орієнтирів та

ідеалів сьогодення, вказують на нагальну задачу оновлення філософської і

загальнонаукової методології. Зважаючи на складність будови сучасної

наукової психології та культурно-історичного, філософського,

загальнонаукового психологічного контексту, постає питання про дійсний

масштаб методологічної системи наукової психології.

Як вважає Рибалка В.В., методологічний простір наукової психології може бути

представлений через сукупність певних рівнів, які представляють вертикальний

рух від конкретного до абстрактного і навпаки: онтопсихологічного

(онтопсихологія конкретної особистості), практично-психологічного (практична

психологія), психолого-прикладного (прикладна психологія), теоретико-

психологічного (теоретична психологія), загальнонауково-психологічного

(міждисциплінарна психологія), філософсько-психологічного (філософська

психологія). Даний методологічний простір! має також "горизонтальний" вимір,

який представлений відповідно до кожного з окреслених рівнів сукупністю

принципів, підходів, категорій робочих понять, методів, технологій і т. ін.

(Рибалка В.В., 2003).

З огляду на вищесказане, всі підходи до проблеми психологічного аналізу

трудової діяльності можна умовно розділити на дві групи: 1) дослідження

проблем діяльності та її психологічного вивчення у загальному психологічному

плані, де діяльність досліджується як специфічні для людини форма активності,

як психологічна категорія (Виготський Л.С., Леонтьєв О.М., Запорожець О.В.,

Рубінштейн С.Л., Теплов Б.М. та ін.); 2) підходи, які у значній мірі

орієнтовані на вирішення прикладних задач тобто вивчення трудової

діяльності як засобу її практичної раціоналізації, оптимізації

професійного навчання, проектування діяльності, здійснення професійного

відбору, професійної орієнтації і т. ін. ( Зінченко В.П., Конопкін О.А.,

Ломов Б.Ф., Мерлін В.С., Мілерян Є.О., Моляко В.О., Платонов К.К., Федоришин

Б.О., Шадриков В.Д. та ін.).

У 80-і рр. XX ст. у вітчизняній психології склалися підходи до психологічного

аналізу трудової діяльності. Сукупність об'єктивних умов, таких як: а)

потреба суспільної практики (підвищення ролі психологічних факторів в

успішності діяльності); б) власна логіка розвитку загальнопсихологічних

уявлень з проблеми діяльності призвела до необхідності синтезу теорії з

практикою, коли поряд із загальнопсихологічною теорією діяльності виникла

потреба розробки психологічних теорій психолого-прикладного та практично-

психологічного рівнів; в) інтенсивне застосування у психології ідей і

принципів системної методології сприяло розробці цілісних концепцій трудової

діяльності; г) вплив принципів кібернетики (саморегуляції, самоуправління,

ієрархічної будови складної системи, їх адаптивної динаміки і т. ін.) — все

це зумовило розробку принципів стосовно психологічного аналізу діяльності.

Методологічні здобутки вітчизняної психології узагальнив Ткаченко О.М. Він

встановив ієрархічні зв'язки, уточнив та об'єднав у систему такі основні

принципи: принцип детермінізму, принцип відображення, принцип єдності психіки

та діяльності, принцип розвитку психіки, системно-структурний принцип

(Ткаченко О.М., 1979).

На сьогодні не існує загальновизнаної ієрархічної системи загальних принципів

психології праці. Існують принципи психолого-прикладного рівня в таких

галузях як соціальна психологія (Андреєва Г.М., Карамушка Л.), інженерна

психологія (Ломов Б.Ф., Трофімов Ю.Л.), педагогічна психологія (Костюк Г.С.,

Кузьмина Н.В., Семиченко В.А., Яценко Т.С.), медична психологія (Максименко

С.Д. та ін.).

Особистісно-діяльнісний підхід вимагає виділити центральний

системоутворюючий принцип в сфері психології праці: принцип взаємної

Щільності особистості як суб'єкта праці, з одного боку, і об'єктивних вимог

трудової професійної діяльності — з іншого.

Визначимо основні інші принципи психології праці: принцип історизму (всі

результати досліджень повинні розумітися в їх конкретному суспільно-історичному

значенні); принцип науковості (дозволяє використовувати закономірності

загальної психології для підвищення якості і полегшення трудової

діяльності, для більш успішного професійного навчання і виховання,

обґрунтування вибору професії та ін.); принцип єдності теорії і практики або

теоретичного і практичноприкладного дослідження (у результаті досліджень і

заходів може покращуватися не лише трудова діяльність, але й особистісні якості

працівників, умови праці, робоче місце, методи виробничого навчання і т. ін.);

принцип детермінізму (психіка суб'єкта детермінується процесом і продуктами

актуальної і постактаульної взаємодії з об'єктом і в той же час виступає як

важлива детермінанта поведінки і діяльності людини); принцип гуманізму.

Поряд з методологічними принципами системного аналізу психічних явищ

розглядаються питання системної організації методів психологічного

дослідження.

Основні методи психології праці.

(Теоретичний блок.)

Різні галузі психології у зв'язку із специфікою об'єкта вивчення застосовують

основні (спостереження і експеримент) та шерег допоміжних засобів. Окрім

того, конкретне застосування психологічних методів має в окремих напрямах

психологічної науки свою специфіку. Це зумовлюється особливостями об'єкту і

цілей дослідження.

Проведення психологічного дослідження будь-якої трудової діяльності і

особистості в цій діяльності висуває до дослідника певні вимоги: 1)

використання методів повинно задовольняти відповідним принципам; 2) кожен]

метод має бути об'єктивним, тобто виявляти реальні закономірності дійсності,

а висновки повинну ґрунтуватися на зареєстрованих даних, які доступні для

перевірки іншими дослідниками; 3) вивчення має бути зав-| жди

цілеспрямованим, тобто дослідник має усвідомлювати які саме практичні чи

теоретичні питання він має вирішити. Отже, метод повинен бути адекватним і

підкорений задачі яка вирішується, а не навпаки.

В основному, всі теоретичні і практичні дослідження ведуться на базі основних

методологічних принципів, які визначають метод дослідження,! послідовність

його проведення, способи обробки даних та аналізу результатів. Поряд з

методологічними принципами певного аналізу психічних явищ розглядаються

питання відповідної організації методів.

У 80-х рр. XX століття склався основний методологічний напрям розвитку

підходів до психологічного вивчення трудової професійної діяльності, який

зумовлює розробку системного дослідження праці. З'явилися нові методичні

засоби дослідження (наприклад, реєстраційні) та аналізу (наприклад, системно-

структурні методи аналізу психофізіологічних) процесів) професійної

діяльності (Іванова О.М., 1987).

Наукові методи психології праці розділяють на емпіричні (спостереження,

експеримент і т. ін.) і теоретичні; індуктивні та дедуктивні, де емпіричні

методи створюють можливість отримати результати в конкретних умовах

(встановити факти та перевірити їх) і є базою для теоретич-1 них висновків.

Проте класифікація методів психології праці здійснюється в залежності від

певних різних критеріїв, які обґрунтовують дослідники.

Розглядаючи питання системної організації методів психологічного дослідження

Ананьєв Б.Г. пропонує класифікацію методів, яка відповідає певному цілісному

циклу психологічного дослідження і розкриває порядок їх застосування, регулює

взаємодію всіх інших методів, які вводяться в дослідження. Вона містить такі

групи методів: 1) організаційні (містять тему методологічних засобів, які

забезпечують комплексний підхід до слідження; порівняльний,

лонгітюдинальний); 2) емпіричні, які містять і методи отримання наукових

даних (спостереження самоспостереження експериментальні, психодіагностичні,

методи аналізу процесів і продуктів діяльності, моделювання, біографічний

метод); 3) методи обробки даних: кількісний (математично-статистичний

аналіз), якісний аналізи, а також інтерпретація результатів дослідження.

Проте інші дослідники, дотримуючись системного підходу при застосуванні

методів психології праці, пропонують таке їх угрупування: а) експеримент; б)

спостереження; в) експлікативні методи (збір анамнезу, бесіда, опитування);

г) спеціальні методи, які детерміновані конкретними умовами виробничої

діяльності. Хоча це не означає, що вони використовуються в практичній роботі

ізольовано, оскільки будь-яка праця (теоретичного або практичного характеру)

обов'язково передбачає застосування комбінації методів, їх об'єднання

(Психологія праці, 1979).

У психології праці більшість методів можуть застосовуватися у трьох

самостійних планах: 1) для психологічного аналізу професійної діяльності; 2)

для різних конкретних досліджень (добору кадрів, виробничого навчання,

профілактики втоми і т. ін.); 3) для дослідження конкретної особистості, її

мотивів, потреб, здібностей і т. ін. Де перші дві групи методів мають

застосовуватися до групи осіб, які виконують певний вид професійної

діяльності. Третя група методів передбачає їх застосування до окремої особи,

але в різних видах її діяльності (в ході професійної діяльності і т. ін.). У

залежності від характеру дослідження найчастіше один з методів є основним, і,

як правило, доповнюється іншими методами. Проте, існують інші узагальнення

методів психології праці (Котелова Ю.Б., 1986), де основні з них розподіляють

на дві частини: а) цілеспрямоване вивчення закономірностей протікання

професійної діяльності у природних умовах; б) цілеспрямоване вивчення

організації умов і способів виконання професійної діяльності. При цьому

виокремлено додаткову частину яка містить статистику самих різних даних і є

взаємопов'язаною з першими двома частинами.

У першій частині виділяють такі основні методи: І — метод спостереження; II —

метод опитування; III — метод аналізу відповідної виробничої документації,

який забезпечує найбільш повне використання перших двох. Друга частина

основних методів містить: І — лабораторний експеримент; II — природний

(виробничий) експеримент, які взаємопов'язані між собою додатковим розділом

(див. далі схему с. 31).

Розглядаючи методи психології праці Климов Є.О. (1998) розподіляє їх на дві

групи: методи побудови теорії та емпірико-пізнавальні і конструктивні

методи. До методів побудови теорії входять наступні методи: 1) методи

найменування, логічного генерування, вербального комбінування, які

використовуються в ході опрацювання простих теоретичних об'єктів; 2) методи

інтерпретації, номологізації, визначення, завдяки яким розкривається

взаємозв'язок методів побудови простих теоретичних об'єктів; 3) методи

індуктивного та дедуктивного прогнозування, методи синтаксичного

комбінування, які використовуються у висвітленні складних теоретичних

об'єктів; 4) методи верифікації, доведення, пояснення завдяки яким

розкривається взаємозв'язок методів побудови складних теоретичних об'єктів.

Емпірико-пізнавальні та конструктивні методи містять: 1) спостереження (як

базовий метод), методи бесіди та анамнезу (біографічний метод); 2) метод

експертних оцінок, метод аналізу продуктів діяльності, а також розкриваються

специфічні обмеження опитувальних методів.

Всі методи збору статистичних даних мають ознаки, які властиві

спостереженню. Зокрема, це п'ять суттєвих вимог: об'єктивності,

систематичності, попередньої програми, врахування зовнішніх і внутрішніх

умов активності респондента, фіксації отриманих результатів.

Розкриємо зміст окремих методів, які використовуються у психології праці.

Метод спостереження розділяють: на метод безпосереднього спостереження

професійної діяльності та так званий трудовий метод - участь самого психолога

в конкретному виді діяльності. Обидва методи взаємопов'язані. Проте в чистому

вигляді дають досліднику досить мало інформації і тому застосовуються

додаткові методи і допоміжні засоби.

Спостереження — звичайне та інструментальне. Для психологічного наукового

спостереження характерними показниками є те, що воно: а) н« обмежується лише

описом зовнішньо виявленого, а проникає в суть явищ; б) одноразового

дослідження недостатньо; в) вимагає певних особистих якостей дослідника; г) має

об'єктивно характеризувати весь процес дослідження; д) потребує чіткості й

точності фіксації даних (дата спостереження, за яких умов здійснювалося

спостереження, що спостерігалося, що виявлено у процесі спостереження,

пояснення даних спостереження); ж) спостереження використовується при

застосуванні всіх інших методів вивчення психічних процесів та властивостей

особистості в праці.

Безпосереднє спостереження: застосовується досить широко; передбачає

складання програми і чіткого плану спостереження, після попереднього

ознайомлення з об'єктом дослідження; фіксація результатів, тобто ведення

спеціального розгорнутого протоколу; цей метод широко застосовується в усіх

трьох планах використання методів: для психологічного аналізу професій; для

конкретних досліджень; для дослідження особистості працівника. Цей метод

дозволяє здійснити опис умов оточення, в яких відбувається трудова діяльність,

вивчити трудові дії та операції, а також поведінку працівників в цілому. Проте,

суттєві психологічні компоненти професійної діяльності не мають зовнішніх

проявів і не можуть бути виявлені цим методом.

Трудовий метод призначений для психологічного аналізу професій. Цей метод

почав розроблятися с перших років існування радянської психотехніки професорами

Шпільрейном І.М. та Геллерштейном С.ГІ Сутність його полягає в тому, що для

розуміння професії саме психолог починає освоювати даний вид праці. З метою

долання суб'єктивізму одну професію вивчали водночас кілька психологів. Після

робочого дня "учень"-психолог писав звіт за визначеною схемою протоколу. Проте

цей метод розрахований лише на професії середньої кваліфікації. Даний метод

висвітлює темні сторони праці, секрети майстерності. За допомогою нього

відбувається вивчення професії не лише у зрізі, а й у лонгітюдності, тобто в

процесі оволодіння нею. Проте дослідники вказували на певний суб'єктивізм

трудового методу, оскільки він спирається на результати самоспостереження

психолога, неекономічність, обмеженість видів праці де він може бути

використаний.

Експеримент — дослідник сам створює умови, за яких досліджуване явище

виникає неодмінно і закономірно. Розрізняють лабораторний таї природний

експеримент. Лабораторний експеримент в психології праці використовують у п'яти

основних видах: абстрактний експеримент; модель окремих елементів трудового

процесу; моделі професійної діяльності в цілому; реальна трудова діяльність в

умовах лабораторії; метод тестів. У виробничому експерименті виділяють:

внесення різних змін в обладнання, у технологію, прийоми, темп, ритм роботи;

метод штучної деавтоматизації.

Розділяють групи психодіагностичних методів на описові та формуючі.

Описові методи використовуються для збирання інформації про основні

характеристики професійного середовища і особи в ньому. Вони розподіляються

на: 1) методи, які описують характеристики професійного середовища і вимоги,

які воно висуває до психіки працівника. Метою цих методів є складання

професіограми та психограми професії; 2) методи для збирання інформації про

властивості суб'єкта праці і можливості його! пристосування до професійного

середовища.

Формуючі методи спрямовані на оптимізацію умов та засобів виконання

професійної діяльності, на підвищення взаємної відповідності особи та

професійного середовища. До них належать лабораторний та природний експеримент.

Лабораторний експеримент розподіляється на аналітичний та синтетичний.

Аналітичні лабораторні експерименти проводяться для уточнення окремих питань,

які виникли в ході дослідження. Синтетичні - проводяться з використанням

тренажерів,

стендів моделей кабін тощо. Проміжне положення між лабораторним та природним

експериментом займають ділові ігри. Окремим різновидом природного

експерименту є формуючий експеримент, який проводять у вигляді

експериментального навчання.

Методи, які спрямовані на вивчення закономірностей протікання професійної

діяльності в природних умовах складаються з методу спостереження та методу

опитування, методу аналізу різної виробничої документації, який дозволяє

найбільш повне використання перших двох.

Методи, які цілеспрямовані на вивчення організації умов і способів виконання

професійної діяльності складають лабораторний експеримент, виробничий

(природний) експеримент. Вони пов'язані між собою методами статистики.

У загальному вигляді сукупність перетворювальних, або конструктивних методів

психології праці можна представити таким чином (за Климовим Є.О.):

1.Методи використання і формування суб'єктних факторів праці: а) методи

професійного самовизначення, самонавчання, пошуку індивідуального стилю

діяльності, шляхів адаптації до виробничого середовища і до професійної

спільноти в трудовому колективі, в малій групі; б) методи професійної

консультації, професійної освіти, психологічної просвіти працівників з метою

саморегуляції суб'єкта праці, трудового навчання і виховання, професійного

навчання і виховання, професійного відбору, психологічного тренінгу (Моляко

В.О., Мілерян Є.О., Перепелиця П.С., Синявський В.В., Федоришин Б.О.,

Якиманська І.С., Ящишин О.О. та ін.).

2.Методи використання і формування, проектування об'єктних факторів праці:

а) методи раціоналізаторської і винахідницької роботи професіоналів; б)

методи розробки психологічно обґрунтованих рекомендацій

До технічних проектів засобів і умов праці — інженерно-психологічне,

ергономічне проектування; в) методи розробки рекомендацій з оптимізації

Ділових і особистих відношень у професійних і між професійних співтовариствах

(Климов Є.О., Ломов Б.Ф., Трофімов Ю.Л. та ін.).

Всі допоміжні методи та допоміжні засоби дослідження трудової професійної

діяльності розподіляють на п'ять груп:

1) вимірювання різних параметрів процесу праці;

2) алгоритмічний спосіб описання трудової діяльності;

3) аналіз продуктів трудової діяльності;

4) аналіз помилкових дій, нещасних випадків, аварій;

5) ексспериментально-психологічні та фізіологічні проби в ході

протікання професійної діяльності.

Аналіз продуктів трудової діяльності у ряді досліджень вважають

допоміжним методом до методу безпосереднього спостереження. Так, за допомогою

нього здійснюють: аналіз бракованої продукції (виявляють: необхідні і достатні

вимоги професії до психіки працівника); аналіз продуктів праці та осіб з різною

кваліфікацією, де виявляють своєрідність формування певних навичок; вивчення

зміни якості продукції протягом робочого дня; метод вивчення помилкових дій (як

вид методу аналізу і продуктів діяльності). Алгоритмічний метод зараз

використовується які допоміжний метод; експериментальні психологічні та

фізіологічні проби дають змогу поповнити безпосереднє спостереження

об'єктивними замірами певних психофізіологічних змін у ході виконання

професійної! діяльності (психологічні проби раніше брали лише

відриваючи працівника від праці - до або після роботи, наприклад, заміри

об'єму уваги, швидкості і точності рухових реакцій, в цілому ж вони повинні

бути строго обумовленими і цілеспрямованими).

Останнім часом група опитувальних методів отримала значного розвитку у

зв'язку із проблемами психології трудових колективів психологічного

професіознавства і т. ін.

Метод опитування має різні форми, серед них п'ять основних форм: бесіда;

усне опитування (інтерв'ю); письмове опитування (анкета) біографічні та

автобіографічні дані (психологічний анамнез); метод узагальнення незалежних

характеристик.

Бесіда й методи опитування. Основними перевагами цього виду методів є

гнучкість і можливість пристосування до співрозмовника але прогностична

цінність їх досить невелика. Методи анкетування (опитувальники) досить

різноманітні. їх розрізняють на такі групи: а) анкети, які діагностують риси

характеру особистості; б) ті, які виявляють емоційні особливості особи, де

даються відповіді про свої почуття тощо; в) які виявляють застосовують для

визначення структури мотивації, де вивчаються як конкретні інтереси, так і

найбільш характерні, глибинні схильності, погляди, інтереси особистості; г)

застосовують опитувальники для вивчення поведінки і переживань, де респонденти

дають відповіді про свою роботу, трудові навички, про особливості проведення

вільного часу задоволеності працею тощо; д) комбіновані опитувальники, які

виявляють психофізіологічні особливості особистості, в тому числі і

патологічні.

Сучасні дослідники вважають, що найбільш перспективними є опитувальні

прийоми, які розвиваються на основі концептуальних схем психосемантики,

оскільки саме вони передбачають непряму діагностику особистості (Артемьєва Є.

Ю. та ін.). В цілому опитувальні методи і методики широко висвітлено у

спеціальній літературі.

Методи психодіагностики особистості працівника.

(Блок поглиблення.)

Як вже вказувалось, у психології праці більшість методів можуть

застосуватися у трьох досить самостійних планах: для психологічного аналізу

професійної діяльності, для підбору та підготовки кадрів, для дослідження

суб'єкта трудової діяльності. Угруповання цих методів здійснюється відповідно

до об'єкта дослідження. Це може бути процес, суб'єкт, умови та продукт

трудової професійної діяльності.

Ми зосереджуємо увагу на суб'єкті трудової професійної діяльності як

головному об'єкті дослідження у психології праці. За сучасних умов на перший

план об'єктивно висувається особистісно-діяльнісний підхід до вирішення

проблем формування, становлення та розвитку суб'єкта трудової професійної

діяльності. Це вимагає іншого змістового і змістовного аналізу такої гранично

абстрактної одиниці психології праці як категорія "діяльної особистості". При

такому підході діяльність трактується не як одна з "проміжних перемінних", що

пов'язує індивіда зі світом, і не як індивідуальна предметнопрактична

діяльність суб'єкта, а як система людської життєдіяльності в цілому (Моргун

В.Ф., 1992).

Запропонований підхід передбачає розподіл методів психодіагностики

особистості за 5 напрямами: а) за просторово-часовою орієнтацією

(біографічний, зрізовий, лонгітюдний); б) за потребнісно-вольовими

переживаннями (прямий /включаючи шкали щирості/, непрямий /проективний/,

природний); в) за змістовою спрямованістю особистості (експериментальний

/природний і лабораторний/, спостереження, опитування та інтроспекція

/самозвіт/); г) за рівнями опанування діяльності (формуючий /навчальний/,

констатуючий, розвиваючий); д) за формами реалізації діяльності

(інструментальний /моторний/, перцептивний /сенсорний/, нейропсихологічний

/вербальний і розумовий/).

Психологічне дослідження людини в праці.

(Блок самоконтролю.)

1. Дайте характеристику предмету психології праці як науки.

2. Які завдання вирішувала психологія праці на різних етапах

соціокультурного розвитку нашої країни?

3. В чому полягає сутність основних психічних регуляторів праці?

4. Назвіть психологічні ознаки праці.

5. Які принципи психології праці вам відомі?

6. Який існує зв'язок між принципами, підходами і методами психології

праці?

7. Розкрийте особливості диференціації методологічних підходів, яка

відбувається в ході історичного розвитку психології праці.

8. Назвіть ознаки праці та професії, розкрийте їх взаємозв'язок.

9. Назвіть сучасні методологічні проблеми психології праці.

10. Чи правдиві такі судження: " ... праця завжди діяльність, проте не всяка

діяльність може бути названа працею"; "праця не завжди професійна діяльність,

а професійна діяльність не завжди є працею ..."? Наведіть приклад, коли ці

судження мають сенс.

11. Хто з відомих вам дослідників трудової діяльності застосовував трудовий

метод? В чому полягає специфіка цього методу? Які його переваги? Які вади?

12.Яким загальним вимогам повинні відповідати методи психологи праці?

13.Назвіть основні методи психології праці, чому вони так називаються?

14. Які класифікації методів у психології праці вам відомі? Наведіть

характеристику однієї з них.

15.Які методи було застосовано у Хотторнських експериментах? Який їх результат?

16. Назвіть загальні вимоги до методів, що використовуються в психологічному

дослідженні.

1.3. ПСИХОЛОГІЧНА ІНТЕРПРЕТАЦІЯ ПРАЦІ І ПРОФЕСІЇ.

Основні питання лекції (1 година). Психологічні ознаки праці і професії.

Основні психологічні регулятори праці за Климовим Є.О. Ергатична система,

ергатичні функції та їх основні групи. Трудовий пост та його структура.

Поняття про виробниче, професійне середовища та умови праці. Класифікації

професій.

Основні поняття: колективна праця; професія; психологічні ознаки праці та

професії; ергатична система, ергатичні функції та їх групи, трудовий пост,

трудові функції, трудові обов'язки, класи професій, спеціальність,

кваліфікація, посада, умови праці; виробниче та професійне середовища.

Після освоєння матеріалу ви зможете:

• орієнтуватися в питаннях методологічного підґрунтя психології праці

законів, принципів, методів, підходів, технологій;

• усвідомити специфіку і значущість трудової професійної діяльності в

сучасних соціокультурних умовах;

• оперувати поняттями праця, професія, психологічний сенс праці;

• усвідомити психологічні ознаки праці і професії;

• осмислити різні точки зору дослідників щодо сутності праці;

• оперувати поняттями ергатична система, трудовий пост,

спеціальність, виробниче та професійне середовища, умови праці;

• мати уявлення про принципи та види класифікацій професій.

Основна література:

1. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. - М.: Мысль, 1991.

2. Брушлинский др Субъект: проблема субъекта в психологической науке.-М.,2001.

3. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности.-

М.,1992.

4. Завьялов Н.Д., Ломов Б.Ф., Пономаренко В.А. Образ в системе психической

регуляции деятельности. - М., 1986.

5. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М., 1975

6. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблеми психології. —М., 1984.

7. Климов Е.А. Психология профессионала. — М., 1996. — 400 с.

8.Психологія праці та професійної підготовки особистості: Навч. пос. / за

ред. П.С.Перепелиці, В.В.Рибалки. - Хмельницький: ТУП, 2001. - 303 с.

9. Психология труда. - М.: Профиздат, 1979. - 216 с.

Додаткова література:

1. Лазурский А.Ф. Классификация личностей. - Петербург, 1921. - 401 с.

2. Социология и психология труда: Уч. пос. /Сост. С.С.Борсук,

И.В.Иванова. - К, 1990. - Ч.І., 4.2. - 1992.

3.Толочек В.А. Проблеми современной психологии труда: уч. пос. — М.: РАГС,

2001. - 85 с.

4.Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. - М., 1940.

Професія як система соціальних відношень між людьми у трудовій діяльності.

(Теоретичний блок.)

У самому широкому смислі праця - є загальнокультурним явищем. Серед різних

форм взаємодії людини з оточуючою її дійсністю є особлива форма — це трудова

діяльність. Праця за своєю природою є умовою і ланкою суспільної практики.

Сутність праці розкрито Марксом К. у соціально-економічній теорії, де праця

виступає у двох аспектах: як якість (це конкретна праця, її зміст) і як

кількість (це "всезагальний труд", "абстрактна праця", яку можна виразити у

її загальноприйнятій "вартості"), реальному процесі матеріальні умови —

фактори праці - у самому загальному вигляді — є засобами праці" ... де

засоби, розділяються на "матеріал праці і засіб у власному смислі - предмет,

за допомогою якого людина діє на матеріал". При цьому предмет, яким людина

оволодіває безпосередньо – є не предметом праці, а засобом праці. "При

абстрактному (всезагальному) труді у його продукті нічого не залишається,

окрім "затрати людської робочої сили, безвідносно до форми затрат". Важливим

для розвитку уявлень про працю є виділення ним "робочої сили" і "матеріальних

умов" праці.

Фромм Е. (1956) визначає "відчужений характер" праці як втрату людиною

ідентичності, як роз'єднання (відчуження) людини і справи, якою вона

займається. В результаті чого втрачається цінність самої праці і перше місце

посідає цінність "продажу своєї праці". І тут особа із суб'єкта праці

перетворюється у "товар" на "ринку праці і послуг".

Якщо з точки зору соціально-економічних поглядів люди обмінюються

уречевленими та упредметненими результатами праці (зокрема грошима та

капіталами), то при психологічному аналізі виявляється, що люди здійснюють

обмін відчуттями власної значущості (відчуттям елітарності),

Леонтьєв О.М. пов'язував з виникненням і розвитком колективної праці появу

людської свідомості. Психологічний сенс праці за Леонтьєвим О.М. полягає у

тому, що саме з виникненням колективної праці з'являється уявлення про

проміжний результат праці, де для окремої людини останній виступає як

самостійна мета. Це у свою чергу дозволяє виділити нову одиницю - окрему

трудову дію. В цілому діяльність супроводжується переживанням смислу дії.

При цьому у розділеній праці кожен член групи виконує окремі трудові

операції, які взяті самі по собі окремо, не мають сенсу.

Психологічними ознаками праці є: свідоме передбачення соціально цінного

результату; усвідомлення обов'язковості досягнення заданого, результату;

володіння зовнішніми і внутрішніми засобами діяльності (знання засобів

діяльності; практичне оволодіння засобами діяльності орієнтація у міжлюдських

стосунках. Під об'єктом праці слід розуміти конкретний трудовий процес,

нормативно заданий, який включає предмет, засоби (знаряддя), цілі, задачі

праці, а також правила виконання роботи (технологія трудового процесу) і умови

організації роботи (соціально-психологічні, мікрокліматичні, управління:

нормування, планування, контроль тощо).

Професія — це група споріднених спеціальностей; визначений вид трудової

діяльності, який виник у результаті суспільного розподілу праці; і вимагає для

її виконання відповідних здібностей, теоретичних знань У практичних навичок;

вона визначається характером створюваного: продукту, необхідними знаряддями

праці і специфічними умовами виробництва. Поняття "професія" використовується у

кількох значеннях. Проте в усіх визначеннях наявні такі основні

характеристики професій - це обмежений вид трудової діяльності; діяльність

повинна бути суспільно-корисною; вона передбачає спеціальну підготовку;

виконується за певну винагороду; є умовою різнобічного розвитку особи; це

діяльність, яка дає людині певний соціальний і суспільний статус.

Поняття кваліфікація розуміють як рівень професійної майстерності-Це

показник рівня підготовки людини до діяльності у певній галузі праці який

повинен враховувати як якісні, так і кількісні характеристики.

Виділяють формальну та реальну кваліфікації. Кваліфікація працівника

конкретної професії визначається сукупністю соціальних і професійно-

кваліфікаційних вимог, які висуваються до соціальних і професійних здібностей

працівника, які зумовлюють якісну основу кваліфікації та її

зміст. При цьому здібність людини до певної діяльності здійснюється як

"всередині" професії, так і в сфері певного кола професій.

Кваліфікація всередині професії має певні рівні, які характеризують ступінь

готовності людини до праці в межах однієї й тієї ж професії, що відображено у

розрядах тарифної сітки. Міжпрофесійна кваліфікація визначається рівнем

загальноосвітньої, загальнотехнічної і професійної підготовки, яка необхідна

для виконання конкретної діяльності працівника, фахівця, яка розглядається не

лише з позицій змісту, а й характеру праці.

Поняття "посада" має кілька тлумачень: це різновид управлінської роботи;

іноді посада співпадає із розумінням кваліфікації; це будь-яка фіксована робота

і професія.

Трудовий пост та його структура.

(Блок поглиблення.)

Трудовий пост розуміють як обмежену, внаслідок розподілу праці і

зафіксовану документально, галузь докладання сил людини з метою створення

соціально цінного продукту (матеріальних речей, інформації, послуг,

функціонально, естетично і соціально корисних ефектів, упорядкованого

протікання соціальних процесів). Трудовий пост є однією з форм існування

професії, як одна з її підсистем. У свою чергу, трудовий пост виступає як

метасистема по відношенню до своєї підсистеми - робочого місця.

Характеристики професії, трудового поста, робочого місця як системи

визначаються їх функціональною динамічністю, обумовленістю як нормативними

документами, так і об'єктивними потребами організації, індивідуальними

особливостями конкретних суб'єктів і соціально-психологічними феноменами,

породжуваними взаємодією конкретних учасників спільної професійної

діяльності.

Так у сукупності своїх різних ознак трудовий пост виступає як багатомірне

системне утворення, основними складовими якого є: соціально задані цілі та

уявлення про результат праці; заданий предмет (матеріали, об’єкти, процеси -

предметні, інформаційні, соціальні, біологічні); засоби праці ; система

професійних службових обов'язків (заданих трудових функцій); виробниче

середовище, предметні та соціальні умови праці.

Соціально задані цілі та уявлення про результати праці фіксуються за

допомогою зразків відповідної роботи, їх документального опису, зображення,

формулювання загальних вимог до них. Хоча не завжди такі цілі та результати

можуть строго документально фіксуватися, відбиватися державних стандартах.

Предмет праці та вихідні матеріали найбільш чітко фіксуються доку, ментами та

традиціями в масових професіях, у професіях, які пов'язані матеріальним

виробництвом. Предметом труда є певна предметна галузь, набір

взаємопов'язаних ознак та властивостей об'єктів, процесів, явищ. Предметом

праці є система властивостей і взаємовідношень об'єктів явищ, процесів, якими

особа повинна практично або мислено оперувати на певному трудовому посту.

Засобом праці може виступати об'єктивна реальність, яка дає змогу особі

взаємодіяти з предметом праці у відповідності з її метою. В цілому засоби

праці розподіляють на зовнішні (по відношенню до свідомості суб'єкта) та

внутрішні (особливості психічної діяльності), а їх спільну класифікацію

представляють у такому виді:

• речові засоби, знаряддя праці: засоби прийому, отримання інформації;

засоби обробки інформації; засоби передачі інформації; засоби здійснення

практичних дій в біологічних, технічних, знакових системах і системах

художнього відображення дійсності.

• зовнішні функціональні засоби праці: виразні засоби поведінки і мовлення

людини; організм людини; група функціонуючих людей.

Для співвідношення внутрішніх та зовнішніх засобів праці характерна те, що

чим менше виражені або представлені зовнішні засоби праці, тим більш

складними і тонко диференційованими є внутрішні засоби.

Система обов'язків суб'єкта праці, яка характеризує трудовий пост, задає вимоги

і диктує основні форми активності (функції) працівника. Під трудовими

функціями розуміють будь-які процеси активності осіб, упорядковані у

відповідності з цілями та обставинами їх праці. Трудові функції суб'єктів

діяльності характеризуються історичною мінливістю; їх можна перерозподіляти

всередині робочого колективу; вони можуть бути явними і спостерігатися ззовні

та неявними. Відображені трудові функції у нормативних документах (інструкціях

тощо) називають обов'язками. При цьому зауважимо, що нормативні акти,

інструкції і т. ін. часто не можуть відбивати всю специфічну реальність і таким

чином співпадати з дійсними трудовими функціями суб'єкта праці, що може бути

джерелом, об'єктивних конфліктів.

Запобігають такої ситуації шляхом врівноваження обов'язків із системою прав

працівника. Права робітника, які характеризують певний робочий пост, можуть

бути представлені об'єктивно (в юридичних та нормативних документах) і

суб'єктивно. Чим більше регламентована діяльність, чим менш виражена "зона

самостійності", тим суб'єктивно привабливою є вона для особи.

Класифікація професій та ергатичні функції професій.

(Теоретичний блок.)

В історії вітчизняної і зарубіжної психології праці відомо чимало спроб кла

сифікації професій. В їх основу покладено певні критерії: в залежності від

об'єкта праці і найбільш властивих людині видів діяльності, професії

розподіляють на ті, в яких передбачаються справи з людьми, і на ті, яких

властиве спілкування з живою природою (Ліпман О.); за рівнем інтелекту і

типом уваги Піорковський К. розподіляє професії на кваліфіковані і

некваліфіковані; взявши за основу ступінь складності автоматизації зусиль

працівника Струмилін С. виділяє п'ять типів професій; існує класифікація за

галузевою ознакою професійної діяльності; за ознакою відповідності основним

типам схильностей та емоційних імпульсів працівника (Баумгартен Ф.) і т. ін.

Отже, професії як складні соціально-технічні системи можуть бути

класифіковані за різними підставами, в залежності від тих чи інших науково-

практичних задач. Так, існує класифікація Климова Є., яка містить комплекс

ознак - предмет, мета, знаряддя, засоби, умови праці. В її основу покладено

уявлення про розвиток форм матерії та про типи об'єктних систем, з якими

взаємодіє особа в професійній праці.

Система регуляторів поведінки людини є складною психічною структурою. А

однією з головних задач психології праці є вивчення фактів і закономірностей

психічної регуляції, функціонування, формування та становлення особи як

суб'єкта праці, створення оптимальних умов для формування потрібної системи

відповідних психічних регуляторів.

До основних регуляторів праці Климов Є.О. відносить: 1) образ об'єкта предмета

праці, зовнішніх засобів, умов і проявів трудової діяльності (чуттєвий образ,

репрезентативний конкретний і абстрактний образ); 2) образ суб'єкта (актуальний

"Я-образ", узагальнений "Я-образ" - уявлення себе у часі; уявлення себе серед

інших, наприклад, представником професії тощо); 3) образ суб'єкт - об'єктних і

суб'єкт - суб'єктних відношень (потреби, емоції, характер, спрямованість

особистості, світогляд тощо). Отже, всі вказані регулятори узагальнює категорія

"суб'єктивний образ", У сучасному виробничому колективі

на трудову діяльність впливає безліч факторів. В цілому до професійного

середовища входять виробниче середовище, особливості умов праці та

організація праці. Всі ці компоненти мають діалектичний взаємозв'язок.

Умови праці — це такі фактори, які діють у виробничому або трудовому процесі

і впливають на трудову діяльність на результат праці (де в якості результату

праці розглядається не лише продукт, який створений у відповідності до

конкретної трудової задачі, але й зміни стану і самопочуття людини, які

викликані трудовим процесом. Тому особистісні характеристики можна розглянути

як результат суспільного процесу праці). Коли йдеться про виробниче

середовище, то, насамперед, мають на увазі цілі й роботи, засоби праці,

предмет праці. Вказані складові в комплексі свідчать про специфіку

організації праці.

Логіка розвитку професії полягає в неминучій диференціації трудовим постів і

робочих місць, в оформленні і зміні трудових функцій суб'єкту праці, в

особливостях розподілу та перерозподілу функцій між представниками різних

професійних структур. Разом з тим, розвиток професій сьогодні виражається в

інтеграції - формуванні схожий технологічних ланцюгів як у виробництві товарів

і послуг, так і в державному управлінні. Однин з важливих аспектів динаміки

розвитку професій полягає в тому, що спочатку відбулася передача частини

трудових функцій від людей до тварин, а потім — автоматизованим системам і

технологіям. Трудові функції (тобто будь-які процеси активності осіб,

упорядковані у відповідності до цілей і обставин їх праці конче необхідні для

досягнення соціальних цілей праці, проте вони у такий спосіб втрачають

специфічні ознаки людської діяльності (свідома регуляція тощо). Передані до

засобів праці, трудові функції існують вже у перетвореному, "уречевленому"

вигляді. У цьому випадку дослідники використовують більш широке поняття -

ергатична функція (від грецького "ерго" — робота), якому підпорядковані

більш часткові поняття трудова функція (людини) і функція засобів праці.

Ергатичну функцій розуміють як будь-яку функцію, яка характеризує певну

ергатичні систему (трудову функцію або функцію засобів праці). Де функції

засобі! праці полягають в усуненні обмежень і збільшенні можливостей людини

(або групи осіб) як суб'єкта праці у досягненні цілей в певних обставина:

Ергатичні функції є основою для різних видів трудової і професій» діяльності. За

допомогою ергатичної функції досягається зменшення невизначеності зв'язку

елементів всередині ергатичної системи та зв'язків із зовнішніми обставинами,

які розглядаються з точки зору тих цілей, заради яких ця система створена.

Серед основних ергатичних функцій пов'язаних із суспільним розподілом

праці виділяють наступні: функції духовного виробництва; функції забезпечення

упорядкованості соціальних процесів; функції виробництва

обслуговування самообслуговування; функції матеріального виробництва тощо.

Праця і професія в психології.

(Вихідний контроль.)

1. Як ви розумієте зміст поняття трудовий пост?

2. Дайте визначення поняття "предмет праці" та "знаряддя праці".

3. Який вплив на вимоги до суб'єкта праці в межах однієї професії здійснюють

особливості трудового поста і робочого місця?

4. Розкрийте зміст понять "професійне середовище", "виробниче середовище .

5. Укладіть ієрархію та вкажіть взаємозв'язки понять "професія", "робоче

місце", "трудовий пост", "кваліфікація", "спеціальність", "посада".

6. Розкрийте зміст основних ергатичних функцій.

7. Які ви знаєте класифікації професій, чим вони відрізняються?

8. Порівняйте особливості сутності праці К.Маркса, Е.Фромма, В. Шадрикова.

9. Наведіть типологію професій за Є.О.Климовим.

10. Які психічні регулятори праці вам відомі? Наведіть їх

характеристику.

11.Поняття "професія" може бути представлено в кількох аспектах соціальних

відношень. Назвіть їх.

12. Завершіть речення: "... професія як соціально фіксована галузь можливого

виконання трудових функцій існує у формі розподілу в суспільстві множини,

кожен з яких представлений конкретними з їх специфічними

особливостями".

13.Розкрийте співвідношення понять "трудові функції" та "ергатичні функції".

14.Вкажіть закономірне і випадкове в психічній регуляції праці.

15.Психічні регулятори праці складають систему. Чи доцільно виділяти серед

них провідні, другорядні і похідні?

16.Яку послідовність мають ергатичні функції для виробництва такого продукту

як курсова робота?

ТЕМИ РЕФЕРАТІВ.

1. Психологія праці як неспеціальна галузь знання та як галузь науки.

2. Предмет та завдання психології праці в сучасних культурно-історичних умовах..

3. Історія виникнення психології праці.

4. Методи психологічного вивчення праці.

5. Специфіка праці в різних соціокультурних умовах.

6. Проблема класифікації професій в психології праці.

7. Психологічні ознаки професії.

8. Психологічні ознаки праці.

9. Проблеми пристосування особи до вимог професійного середовища.

10. Можливості та обмеження використання тестів в психології праці.

11. Психологічний зміст професійного середовища.

12. Шляхи гармонізації відносин між людиною і професією.

13. Психологічний аналіз казки про працю (наприклад, "Сказака о Попе и і

работнике его Балде".

14. Можливості та обмеження вербальних методик в ході психологічного

вивчення людини в праці.

15. Методики вивчення психіки за продуктами діяльності людини в залежності

від специфіки продуктів.

16. Можливості та обмеження спостереження в різних галузях психології (в

аспекті психології праці психолога).

17. Внутрішні засоби трудової професійної діяльності психолога спостерігача.

ОСОБИСТІСНА ОРІЄНТАЦІЯ ПРОФЕСІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ТА ПІДГОТОВКА ДО НЕЇ.

МОДУЛЬ 2.

Цілі модуля:

• показати основні тенденції процесів особистісного розвитку та становлення

суб'єкта трудової діяльності протягом всього життя;

• визначити закономірності професіогенезу;

• розкрити особливості взаємодії особистісного та професійного становлення

на різних етапах життєвого шляху;

• розкрити сутність сучасної системи профорієнтації, її змістовних та

змістових складових;

• ознайомити з методами, які застосовуються в системі профорієнтації.

Після освоєння матеріалу ви зможете:

• усвідомити значущість та взаємозв'язок особистісного і професійного

розвитку людини;

• вміти оперувати поняттями професіогенез, професіоналізація і т. ін.;

• мати уявлення про стадії професійного становлення особистості протягом життя;

• з'ясувати вимоги до сучасного фахівця-професіонала;

• усвідомити різні точки зору щодо професійної орієнтації та самовизначення

особи в професійній діяльності;

• спробувати дібрати та опрацювати на собі адекватний блок методів

психодіагностики, який відповідає вашим потребам щодо трудової професійної

діяльності.

Основна література:

1.Балл Г.А. Психологическое содержание личностной свободы: сущность и

содержание // Психологический журнал. - 1997. - №5. - С.7-19.

2.Костюк Г.С. Навчально-виховний процес і психічний розвиток особистості. -

К: Радянська школа,1989. - 608 с.

3.Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека // Вопросы

психологи. – 1997. - №4. – С28-39.

4.Моргун В.Ф. Концепція багатовимірного розвитку особистості та її

застосування //Філософська та соціологічна думка. - 1992. - №2. - С.27-40. 5.

Психологія праці та професійної підготовки особистості: Навч. пос. / За ред.

П. С Перепелиці, В.В.Рибалки. - К, 2001. - 330 с.

6.Федоришин Б.А. Профконсультационная работа со старшеклассниками - К.:

Радянська школа, 1980. - 160 с.

7.Ноlland І. Тhe Psychologу оf Vосаtіоn Сhoisе. Walthow Маss. Вlaisdell,

1996.-Р.196.

2.1. РОЗВИТОК ОСОБИСТОСТІ В ПРОЦЕСІ ПРОФЕСІОНАЛІЗАЦІЇ: ПРОФЕСІОГЕНЕЗ

ОСОБИСТОСТІ.

Основні питання лекції (2 години):

Професіоналізація особи. Поняття професіогенезу та його етапи. Особистісний

та професійний розвиток. Індивідуальний професійний розвиток. Вікова

динаміка розвитку особи як суб'єкта праці.

Основні поняття: професіоналізація, професіогенез, професійна

ідентичність, особистісний та професійний розвиток, етапи професіогенезу,

стадії професійного становлення особистості, кризи професійного розвитку,

професійна деформація, професійна зрілість.

Після освоєння матеріалу ви зможете:

• оперувати поняттями професіоналізація, професіогенез, професійна

ідентичність, професійна зрілість, професійний та особистісний розвиток і

т. ін.;

• укласти порівняльну характеристику щодо наукових підходів до ро зуміння

основних етапів розвитку особи як суб'єкта праці; усвідомити особливості

взаємодії онтогенезу та професіогенезу; в якості прикладу професійного

розвитку визначити умовно виділені етапи розвитку психолога-практика.

Основна література:

1. Беляева А.П. Методология и теория профессиональной педагогики. — СПб.: Ин-

т профтехобразования РАО, 1999. — 480 с.

2. Карамушка Л.М. та ін. Синдром професійного вигорання вчителів: гендерні

аспекти.- К: Міленіум, 2003. - 40 с.

3. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. — М., 1995.

4. Максименко С.Д., Бех І.Д. Трудове виховання в сім'ї. - К: Політвидав

України, 1983. – 77с.

5. Моргун В.Ф., Ткачева Н.Ю. Проблема периодизации развития личности в

психологии. — М.: Издво МГУ, 1981. - 81 с.

6. Худик В.А. Психологическое изучение профессиональной направленности

личности в подростковом и юношеском возрасте: Уч.-метод. пос. - К.: Освіта,

1992. - 32 с.

7. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека: уч. пос. -

М.: Логос, 1996. - 320 с.

Додаткова література:

1. Бринза І.В. Особливості переживання професійної кризи у осіб з різним

типом емоційності: Автореф.... дис. канд. психол. н.— К, 2000. — 16 с.

2. Варбан М.Ю. Рефлексия профессионального становлення в студенческие годьі:

Диссертация. — К., 1998. — 181 с.

3. Ермолаева Е.П. Преобразующие и идентификационньїе аспекты профессиогенеза

// Психологический журнал. - 1997. - №4. - С.80 - 87.

4. Кулагин В.В. Основьі профессиональной психодиагностики. - Л.: Медицина,

1984.Медицина, 1984.

5. Михайлов М.В. Проблема профессиональной зрелости в трудах

Д.Е.Сьюпера // Вопросы психологи, 1975. — №5. — С. 110 -122.

6. Практикум по психологи профессиональной диагностики / Никифоров

Г.С. и др. - СПб., 2000. - 304 с.

7. Швалб Ю.М. Психологічні критерії визначення стилю життя //Соціальна

психологія. - №2. - 2003. - С. 14-20.

Психологія праці як наукова дисципліна.

(Вхідний контроль.)

1. Розкрийте зміст "золотого правила" психології праці.

2. Поясніть сенс засобів і умов діяльності як компонентів трудового поста.

3. Назвіть внутрішні умови трудової діяльності, які відображують

характеристику суб'єкта праці.

4. Розкрийте зміст психічних регуляторів праці.

Професіоналізація та професійний розвиток особистості.

(Теоретичний блок.)

Особливість трудової діяльності людини полягає в тому, що в процесі праці

відбувається як перетворення зовнішнього світу, пристосування його до різних

потреб людини, а також праця виступає інструментом перетворення суспільних

відносин і людини, як результату, носія і творця цих відносин.

Професіоналізація — це одна із сторін соціалізації і, відповідно, розвитку

особистості.

Сучасні соціально-економічні дослідження соціалізації та професіоналізації

особистості показали, що важливим соціально-виробничим орієнтиром

професіоналізації особистості є наявність у соціально-економічній структурі

нашого суспільства трьох основних типів соціально-технологічної організації

виробництва: доіндуструального, масового індустріального і науково-

індустріального.

Виявлення соціокультурного потенціалу кожного з даних типів і співставлення

його з індивідуально-типологічними передумовами професіоналізації особистості

майбутнього працівника, спеціаліста складають принципово нову методологічну

основу для моделювання його підготовки у відповідності до рівнів

професіоналізації. В умовах сучасного типу виробництва підвищуються вимоги до

професійної підготовки майбутніх працівників, що викликає необхідність

конструктивного вдосконалення змісту професійної освіти в організаційному,

структурному і процесуальному планах з метою досягнення нового якісного рівня

підготовки

фахівця. Інтеграція робочих професій і визначення змісту освіти

здійснюється на чотирьох рівнях узагальнення.

На першому рівні — загальновиробничому — передбачається міжгалузева

підготовка робочих і фахівців за скрізними професіями на основі реально

існуючої міжгалузевої інтеграції в науці, техніці, виробництві, в економічній

і соціальній сферах.

Другий ієрархічний рівень — загальногалузевий, на якому повинні розкриватися

інтегрована специфіка певної галузі економіки, її загально технічні

закономірності, тенденції науково-технічного процесу. Цьому рівню відповідає

статус багаторівневої неперервної професійної освіти.

Третій, загально професійний (інтегрований), рівень відображує найбільш

сталі, і отже, закономірні моменти власне трудової професійної діяльності,

психолого-педагогічні характеристики професійно значущих особистісних

якостей, мотивів, професійних, соціальних орієнтацій, норм і цінностей.

Розробка інтегрованої навчально-програмної документації Щодо підготовки

робітників і спеціалістів широкого профілю і високої кваліфікації і означає

початок його формування.

Четвертий, часнопрофесійний, рівень являє собою вузьку

спеціалізацію. Таким чином, рівні професіоналізації дають змогу

розглянути підготовку кваліфікованого працівника і спеціаліста з точки зору

організаційних форм, а логіко-процесуальні зв'язки — через закономірності

соціалізації особистості працівника, де в якості системоутворюючого

фактору виступають вимоги різних соціально-технологічних типів виробництва.

Для доіндустріального типу виробництва основними якостями особистості є

ініціатива і діловитість. Стартовий рівень загальноосвітньої підготовки не є

жорстко фіксованим, а професійна орієнтація може починатися з

дошкільного віку.

Для індустріального і науково-індустріального типів виробництва основними

характеристиками працівника є: загальноосвітній рівень; професійний рівень;

загальна культура; політична культура; екологічна культура; технічна

культура; якості особистості; термін підготовки; підвищення кваліфікації;

професійна кар'єра і т.ін.

Ієрархія вище вказаних рівнів професійної освіти є вертикальним зрізом моделі

професіоналізації. Горизонтальний зріз розкриває динаміку професійного

становлення особистості і форми її психолого-педагогічної регуляції.

Професіогенез - це розвиток особистості, зміни і перетворення її

психологічної структури, зумовлені засвоєнням і здійсненням трудової

професійної діяльності. Цей процес особистісного розвитку та становлення

професіонала залежить: від історичного розвитку системи професій як соціального

інституту; від існуючих освітніх систем; вії соціально-економічних умов

здійснення професійної діяльності.

При ретельному теоретичному аналізі поняття професіогенезу можна виявити ряд

тенденцій: виникнення і розвиток системи професій як соціального інституту і

наявний процес формування історичних типі професіоналів (історичний

професіогенез); динаміка професійної діяльності індивідів і професійних груп

при зміні соціально-економічних умов (соціально-економічний професіогенез);

зміни професійної діяльності і професіоналів під впливом нових, в тому числі

інформаційній технологій (інформаційно-технологічний професіогенез); розвиток

особи як професіонала від моменту самостійного і свідомого вибору професії до

творчої самореалізації особистості (особистісний професіогенез). У наукових

дослідженнях ці аспекти професіогенезу не отримали належного висвітлення,

хоча зрозуміло, що вони взаємозалежні, і зміни одного сприяють перебудові

інших.

Загальною закономірністю професіогенезу є те, що всі його аспекти

(історичний, економічний, інформаційний, особистісний) стосуються особистості

професіонала, вимагають від нього активності в ході власного розвитку й

утворенні психологічної структури, яка забезпечуватиму трудову професійну

діяльність і особистісну ідентичність.

Індивідуальний професійний розвиток, не дивлячись на відмінності І конкретних

видах праці, має мету - формування особистості професіонала як суб'єкта, що

повинен самостійно і якісно виконувати професійні функції з оптимальними

психологічними затратами.

Особистісний професіогенез відбувається за двома напрямами. Перший напрям

полягає в тому, що відбувається формування внутрішніх засобів професійної

діяльності: спеціальних знань, умінь і навичок, необхідних достатніх для

певної предметної області діяльності; розвиток таких підструктур особистості,

як мотивація професійної праці, адекватні професії риси характеру, здатність

до професійного спілкуванні рефлексія, інтелектуально-творчі якості,

адекватний індивідуальний стиль трудової професійної діяльності залежно від

психофізіологічних якостей; в ході цього формування відбувається поступова

структурна перебудова особистості, і зростає її автономність при вирішенні

професійних завдань.

Сутність другого напряму в тому, що відбувається формування та

засвоєння зовнішніх (соціальних) засобів професійної діяльності, що

супроводжується накопиченням певних соціальних регуляторів в даному

професійному співтоваристві; освоєння соціального простору професії,

відповідних матеріалів і інформаційних засобів професійної діяльності. Ці два

напрями професіогенезу співвідносяться з формуванням внутрішньої

і зовнішньої професійної ідентичності.

Професійна ідентичність складається тільки на достатньо високих рівнях

оволодіння трудовою професійною діяльністю і є результатом узгодження

особистістю динаміки процесів як особистісного, так і професійного розвитку:

усвідомлення предмету і умов діяльності (розуміння суті самої професії і т.

ін.); навколишнього соціального і професійного світу, а також себе як

професіонала тощо.

Професійна ідентичність завершується формуванням індивідуалізованого образу

професійної поведінки, що обумовлює стереотипи поведінки в характерних

ситуаціях, творчі рішення в не передбачуваних, екстремальних обставинах,

шляхи самореалізації особистості в контексті життєвого і трудового

професійного шляху. В структурі професійної ідентичності взаємодіють образ

ідеального професіонала і Я-образ себе як професіонала. Особистісна

професійна ідентичність дозволяє особі зорієнтуватися на ринку праці і вірно

оцінити свої шанси, індивідуально точно співставити стратегії пошуку

професійної освіти, роботи зі своєю особистою цінністю як професіонала.

Поняття професіогенезу.

(Проблемний блок.)

1. Які аспекти професіогенезу вам відомі?

2. Загальна закономірність професіогенезу полягає в тому, що ...

3. Яка мета вашого індивідуального професійного розвитку?

4. Особистісний професіогенез відбувається за кількома напрямами. Наведіть

характеристику одного з них.

5. За яких умов формується професійна ідентичність? В чому специфіка

внутрішньої та зовнішньої професійної ідентичності?

6. Які особливості повинен мати сучасний фахівець щоб відбутися в

умовах ринкової економіки? Обґрунтуйте свою відповідь.

7. Які відомі вам рівні професіоналізації? Наведіть характеристику одного з

них.

Особливості взаємодії особистісного та професійного становлення на різних

етапах життєвого шляху.

(Блок поглиблення.)

На кожній віковій стадії особистісний і професійний розвиток відзначаються

своєрідним змістом, певною динамікою і співвідношенням. Вважають, що про

професійний розвиток з повною визначеністю можна говорити тільки по

відношенню до дорослості, коли особистість вже має рівень психічного та

соціального розвитку. Особистісний і професійний розвиток обумовлюють один

одного.

Проте існує як позитивний, так і негативний особистісний професіогенез.

Особистісний позитивний професіогенез має місце коли наявна

відповідність професії особистісним структурам працівника. Це відбувається у

випадку досягнення особою успіхів, майстерності в професійні діяльності, що

підсилює мотивацію особистісного розвитку і сприяє творчому розвитку і

саморозвитку особи засобами трудової професійної діяльності.

Негативний професіогенез особистості існує там де: особа "згасає",

деформується; особа не стала професіоналом (особистість без професійні

майстерності); характерні поведінкові ускладнення, роздратованість

конфліктність; виникає професійна обмеженість; особистісна деформації з часом

збільшується.

Серед деформуючих ефектів професіогенезу виділяють: особливу переоцінку

своїх професійних підходів і цінностей; специфічну професійну солідарність;

нечутливість до інших соціальних позицій. Результатом професійної деформації є

виключна захопленість особистості професійною діяльністю - можливий особливий

професійний фанатизм, коли особа перетворює професію в засіб нових життєвих

досягнень, стає конфліктною і жорсткою у відносинах з іншими, формує специфічну

професійну етику, яка обслуговує її особисті прагнення.

В окремих випадках професійний розвиток може випереджати осіобистісний:

людина стає професіоналом з несформованою ще особистістю. Це є можливим у тих

видах професійної діяльності, в яких домінуюче значення мають

вузькоспеціалізовані професійні знання, вміння і навички. Виділяють дві групи

професій, відповідно до ролі саме особистості у здійсненні трудової діяльності:

1) професії, в яких домінують вузькоспеціалізовані знання, вміння і навички, а

вплив особистісних якостей на результат праці мінімальний; людина досягає

професійної (інструментальної) майстерності незалежно від зрілості особистості

і може вважатися професіоналом; 2) професії типу "людина - людина", в яких

особистісна зрілість є головною і неодмінно умовою успішного професійного

становлення.

Таким чином, існує професіоналізація, яка не зачіпає особистісний розвиток, а

є така, що значно впливає на розвиток особистості. Водночас характер

професійного розвитку зазнає впливу з боку особистості: зріла особистість

спрямовує свої професійні орієнтації в тому напрямі, в якому можливий

поступальний розвиток особистості (а не тільки професійний успіх або

адаптація до соціуму). Зріла особистість може не тільки запропонувати новий

тип професіонала, а й відстоювати його, що є запорукою досягнення особистістю

вищого рівня професіоналізму. Результатом впливу професійної діяльності на

особистість є своєрідність психологічного складу представників певних

професійних груп. Уявлення професіоналів про реальний цілісний світ суттєво і

не випадково розрізняються у залежності від типу професії, який виділяється

за ознаками предметної системи, з якою має справу професіонал як суб'єкт

діяльності. Парадокс полягає в тому, що діяльність є важливою умовою саме

адекватного знання про світ; і в той же час виявляється, що працівники-

професіонали по-різному уявляють і об'єкту і суб'єктну реальність.

Філософська і психологічна ідея про своєрідність бачення світу та уявлень про

нього у різних людей у зв'язку з психічними станами, соціальними статусами та

іншими особливостями достатньо чітко визначена у працях багатьох вчених. Так,

дослідження Климова Є.О. та його школи показали, що існують закономірно

відтворювані фактори професійних особливостей в уявленнях про оточуючий світ,

про суб'єкта (про інших людей і про себе) і т. ін. При цьому різні типи

професіоналів здебільшого неоднаково "квантують" оточуючий світ на певні

суттєві цілісності, події, явища, тобто існує певний образ (модель) світу

у професіоналів різних типів трудової діяльності. І якщо при цьому вони

недостатньо піддають рефлексії, наприклад, суб'єктний, природний, технічний,

естетичний і т. п. аспекти оточуючого середовища, виникає задача їх

компенсаторної інформаційної підтримки, взаємозбагачення спеціалістів

інформацією про оточуючий світ.

В ході професіогенезу, тобто процесу входження особи в світ

професіоналів та його особливості, психологічний склад особистості зазнає змін

в результаті професійної діяльності як в цілому, так і в деталях. В результаті

виникає і починає сьогодні все більше усвідомлюватися особистісна і соціальна

професіогенєтична феноменологія. Так, професійна діяльність впливає на бюджет

часу людини, на специфіку сфери спілкування з іншими. Ряд професій висувають

високі етичні вимоги до поведінки працівника, вимагають збереження професійних

таємниць, що зумовлює відповідне ставлення до представників професійних груп,

очікування нормативного професійного стилю. Кожен професіонал має ний

професійний і соціальний побут.

Не дивлячись на взаємообумовленість, слід розрізняти особистісний і

професійний розвиток. В професійному розвитку виявляються

індивідуально-психологічні особливості, її активність, потреби

самореалізації. Вибір і розвиток професійної діяльності - це реалізація у

особистісне визначеної стратегії життєвого сценарію. Високий і масштабний

процес професійного розвитку можливий лише за умови розвитку особистості (яка

здатна розпізнати стан наявного свого розвитку, усвідомити необхідність

перетворень свого внутрішнього світу, здатна на пощук нових можливостей

самоздійснення в труді). Професійний розвиток охоплює перш за все такі

особистісні структури, які становлять психологічні основу засвоєння і

оволодіння різними видами діяльності і є суттєвими для професійного успіху.

Професійний та особистісний розвиток можуть взаємно підпорядковувати і

взаємно посилювати один одного. Особистість може використовувати професію для

власних цілей, "підкорити" професію своїй особистості, щоб досягти певного

способу життя, матеріального благополуччя. В такому випадку особистість

утверджує себе над професією, виступає сама головною цінністю, шанує себе як

цінність і не дорожить професією, а розглядає її як виконання алгоритмів

певних трудових завдань, як відповідна виконання професійної ролі, яка не

зачіпає особистість.

Іншим життєвим випадком є підняття професії як найважливішої цінності, в ім'я

якої розгортається, вибудовується і формується особистість, відбувається

"виростання особистості до професії". Динаміка між двома лініями розвитку

зумовлена невідповідністю структури діючого особистісного "Я" ідеальному

професійному "Я".

Вважають, що найбільш сприятливим для двох процесів є відповідність

професійного і особистісного розвитку, коли досягнення професійних вершин є

одночасно і вершиною розквіту особистості. Враховуючи, що в розвитку

особистості є незалежні і динамічні лінії розвитку її інтелектуальної,

мотиваційної, емоційної і поведінкової сфер, розгляд цих можливих ліній

особистісного професіогенезу повинен бути уточнений відносно таких позицій:

особистість над професією, особистість з професією, особистість без

професії.

Особливим випадком професійного розвитку є "усічення особистості, коли людина

використовує такі свої індивідуальні особливості, які дають їй можливість

вибудувати тільки ті моделі трудової професійної поведінки, що ведуть до

соціальних досягнень, соціально адаптивної поведінки. З іншого боку, цінність

особистісного розвитку може бути реалізована і поза професійним розвитком.

Дослідники виділяють етапи професіогенезу, серед яких: вибір: професії,

професійне самовизначення, стадія освіти і підготовки, адаптація до трудової

професійної діяльності, професіоналізація, досягнення високої продуктивності,

професійна самореалізація. Професійному розвитку властива певна особистісна

динаміка, яка поки що досліджена лише фрагментарно.

В цілому дослідники окреслюють закономірності особистісного і професійного

розвитку, виходячи з умовного поділу онтогенезу на десятилітні періоди. При

цьому професійний розвиток розглядають з періоду дорослості (від 20 до 60

років), тобто з початку розгортання професійної діяльності.

Дорослість є найбільш тривалим періодом життя людини, в якому, як правило

виділяють три стадії, які визначають як період ранньої дорослості (20 ~ 40

років), середньої дорослості (40 — 60 років) і пізньої дорослості ( від 60

років і більше). В періоді дорослості особа у своєму розвитку певним чином

відповідає (випереджає або відстає) ключовим соціальним діям однією з яких є

досягнення певного соціального статусу. Особистість, навіть якщо вона має

обмежену кількість життєвих планів, будує деякі перспективи щодо майбутнього

і однією з таких життєвих перспектив є професія.

У 20 -ЗО років - характерним є включення особи в усі види соціальної

активності і оволодіння нею соціальними ролями. У період ранньої дорослості

поведінка особи пов'язана із освоєнням трудової професійної діяльності.

Психологічне становлення особистості відзначається прагненням до

незалежності, усвідомленням себе дорослою людиною. Як правило у 25 років

особа знаходить своє покликання або просто постійне професійне заняття. Вона

адаптується до професії, розгортається процес освоєння професії, оволодіння і

прийняття норм трудової діяльності, професійного спілкування, усвідомлення

сенсу професії і своєї належності до неї. Провідним фактором розвитку у

період ранньої дорослості є трудова діяльність, а головними задачами цього

періоду є професійне самовизначення, загальний професійний розвиток,

становлення професійної культури фахівця. Особа більш реально оцінює свої

можливості, піддає корекції свої життєві цілі і рівень домагань.

Трудова діяльність, отримання практичного професійного досвіду виступають як

сенсибілізуючий фактор розвитку особистості та її психічних функцій, тому що

виникає навантаження на психічні функції при нових мотиваційних умовах.

Відбувається спеціалізація (завдяки праці) окремих психічних функцій. В

період від 20 до 25 років ще переважає відносно автономна незалежність

психічних функцій (сенситивні вікові періоди для пам'яті - 24 і 29 - 33

роки, для мислення 29 років і 34 - 37). До ЗО років продовжується відносна

стабілізація

міжфункціональної структури на вищому рівні інтеграції, виникає

інтегрованість системи інтелекту.

Період 30-40 років характеризується як оптимум інтелектуальних досягнень.

У цей час підсилюється диференціація окремих сторін системи інтелекту. У 34 -

37 років настає другий пік в розвитку мислення.

Встановлюються тісні зв'язки між образним, вербально-логічним і практичним

мисленням. Однак, може мати місце і деяке зниження розумових і фізичних

функцій в ситуаціях максимального напруження в процесі діяльності. У цей

період спостерігається і певний спад, функціонального рівня властивостей

уваги і сенсорно-перцептивних функцій. В цілому розвиток професійної

продуктивності в цей періоді залежить від багатьох факторів: міри соціальної

активності людини, досягнутого статусу, особливостей протікання попередніх

стадіальних і кризових періодів. Даний період сприймається особистістю як

кульмінація життєвого шляху, тому на межі цього періоду формується така

самооцінка ("Я-концепція"), в якій відображені результати життєвого шляху.

У 40 - 50 років зростає індивідуалізація особистого розвитку, і в

професійному аспекті особистість поєднує широку орієнтацію у професійній

сфері (професійну універсальність) з унікальними рисами професійної

діяльності, з індивідуальним стилем трудової діяльності. У цей період

провідним видом діяльності залишається праця. Більшість людей до цього віку

накопичують достатньо великий досвід у обранім професійній діяльності, яка

дає змогу особі компенсувати ті вікові змінні які настають в організмі.

У 50 - 60 років настає пік загальних соціальних досягнень таких як положення

в суспільстві, влада, авторитет. Це період часткової звільненості від занять

вибору найбільш цікавих для особистості суспільних справ. Трудова професійна

діяльність поєднується з іншим аспектом професіогенезу - аналізом свого

професійного досвіду та його передачею наступному поколінню; настає період

наставництва. Закономірним явищем цього етапу зрілості є зниження рівня

професійних домагань (60 - 65 років).

Разом з тим, вважають, що фактором, який визначає зміст процесу розвитку

особистості у зрілому віці, є саме професійний еталон, вибір якого пов'язаний

з вирішенням проблеми сенсу життя. При цьому центральним протиріччям, яке

забезпечує процес розвитку особистості, є протиріччя між образом "Я" і цим

еталоном. Доведено, що стереотипний, схематизований професійний еталон робить

неможливою інтеграцію особистісного досвіду, а професійне становлення в цьому

випадку є навіть перешкодою для розвитку особистості. Розвитку особистості

сприяє лише індивідуалізований, а отже прийнятий особою з урахуванням її

індивідуальних особливостей професійний еталон.

У пенсійний період руйнується звичний життєвий стереотип. Це призводить до

падіння соціального престижу, поступово виникає звуження кола інтересів,

формується зосередженість на сімейному колі на собі, розвивається передчасна

професійна старість і особистісна деформація (образливість, радикалізм,

упередженість тощо).

Професійний розвиток є залежним від динамічних особливостей психічного

розвитку особистості, а саме від зміни стабільних фаз розвитку і кризових. У

відносно стабільні періоди, коли розвиток здійснюється за рахунок

мікроскопічних індивідуально-психологічних змін особистості, які тривають

багато років і стрибкоподібно виявляються У вигляді новоутворень, і

професійний розвиток виявляється у змінах психологічної структури особистості

відповідним чином. У кризові періоди розвитку особистості, які є

короткочасними, очевидно, відбуваються різкі зрушення і в процесі

професіогенезу.

Сучасні наукові дослідження свідчать про те що, перша перехідна криза періоду

зрілості розгортається у віці 29 - 32 роки. її суть полягає в усвідомленні

перших життєвих і професійних успіхів як досягнутих, зникає почуття повноти і

осмисленості буття, виникає потреба в підведенні підсумків та в новому

професійному зростанні.

Перехідна криза (криза середини життя) 40 - 42 роки носить вибуховий

характер, вона пов'язана з усвідомленням зменшення життєвої енергії, втратою

молодості, погіршенням здоров'я.

Криза 50 - 55 років спрямована на підведення життєвих підсумків: дивлячись у

майбутнє, особа мусить уточнити свої задуми з оглядом на досягнутий статус,

на стан здоров'я і прийняти реалістичні рішення щодо можливих досягнень.

Виражені особистісні кризи можуть відбиватися на професійному розвитку, де

критичні події виступають як поворотні моменти індивідуального життя людини,

що глибоко й емоційно переживаються.

Всі професійно зумовлені критичні події життєвого шляху можна розділити на

групи: 1) нормативні критичні події, зумовлені логікою професійного

становлення і життя людини: закінчення школи, вступ до навчального закладу,

працевлаштування тощо; 2) ненормативні критичні події, які характеризуються

випадковими або несприятливими обставинами (невдача при вступі, відхилення

від участі в конкурсі, звільнення з роботи тощо); 3) екстраординарні або

понаднормативні події, які відбуваються внаслідок актуалізації зусиль

особистості (самостійне прийняття рішення про залишення роботи чи навчального

закладу, зміна професії, особлива професійна ініціатива тощо). Переживання

критичних подій призводить до втілення життєво і професійно важливих вчинків,

що виявляють змістовні аспекти особистості і змінюють хід професійного

Розвитку.

Кількість життєвих криз у сфері трудової діяльності здебільшого залежить від

соціальної і професійної спрямованості особистості, її активності.

Переживаючи такі кризи, особистість підіймається на більш високий рівень

розвитку, ініціює нові етапи професійного розвитку і самоактуалізації, стає

життєво і професійно більш компетентною.

Більше того, професіонали свідомо піддають себе кризам самоактуалізації

(різка зміна професії, нові професійні ініціативи, подвиги тощо. Наявність

саме таких криз професійної самоактуалізації свідчить про потенціал

самореалізації особистості, справжні життєтворчі здібності. Саме такий тип

співвідношення особистісного і професійного розвитку є виявом

результативності розвитку в цілому.

Під кризами професійного розвитку розуміють такі моменти

професіогенезу, як перебудова професійної свідомості, вибір нових орієнтирів

професійної діяльності, зміна професійної поведінки, відносин з професійним

співтовариством тощо.

В цілому динаміка професійного становлення особистості проходить три

стадії: адаптації, становлення та стагнації. Ризик когнітивного згасання і

професійної стагнації є меншим для осіб з високим соціально-економічним і

професійним статусом, з високим рівнем освіти, складним трудовим досвідом і

благополучною сімейною ситуацією. В різних професійних групах стадія стагнації

наступає в різний час. У представників масових професій - через 10 - 15 років

роботи; у менеджерів - через 5-І років. Ризик стагнації тим менший, чим вища

захопленість особи професійною діяльністю, яка стимулює інтелектуальну

активність.

Особистісний та професійний розвиток.

(Проблемний блок.)

1. Професійний та особистісний розвиток взаємообумовлюють один одного. Як ви

це розумієте?

2. В чому відмінність особистісного позитивного і особистісного негативного

професіогенезу?

3. За яких умов виникає негативний професіогенез?

4. Поясніть поняття "професійна деформація". Дайте характеристику відомих вам

деформуючих ефектів.

5. Відомо, що є такий вид професіоналізації, який не зачіпає особистісний

розвиток. Які фактори обумовлюють таке явище?

6.Які ви знаєте зв'язки між особистісним і професійним онтогенезом?

7.Який зв'язок є найбільш сприятливим для процесів професійного особистісного

розвитку?

Основні етапи розвитку особистості як суб'єкта праці.

(Блок поглиблення.)

При розгляді проблеми розвитку людини у професійній діяльності важливо

враховувати різні підходи щодо основних етапів розвитку особистості як

суб'єкта трудової діяльності. Дослідники (Моргун В.Ф., Ткачёва Н.Ю.)

виділяють такі основні вікові етапи розвитку особистості: новонароджений (від

народження до 1 місяця); немовля (від 1 місяця до 1 року); раннє дитинство

(від 1 до 3 років); дошкільне дитинство (від 3 до 7 років); молодше шкільне

дитинство (від 7 до 12 років); молодший підлітковий вік (12 — 15 років)і

старший підлітковий вік (15 - 17 років); юність (17 - 23 роки); молодість

(23 - 30 років); розквіт (30 - 40 - 42 роки); зрілість (40 - 50 - 52 роки);

похилий вік (від 50 - 55 років до реального виходу на пенсію); старчий вік

(від моменту пенсії до 90 років); довговічність (більше 90 років).

За Леонтьєвим О.М. "особистість народжується двічі": уперше - в дошкільному

віці, коли вибудовується перша ієрархія мотивів і з'являється здібність від

чогось відмовлятися, і вдруге - у підлітковому віці, коли молода людина по-

новому усвідомлює свої мотиви і починає керувати власною поведінкою.

Дослідники підкреслюють, що для майбутнього професіонала важливо розуміти, як

відбувається формування ціннісно-моральної, смислової, особистісної структури

його свідомості. Тому, виділяють третє народження (Пряжников М.С., 1997)

особистості, яке пов'язують із громадянською зрілістю та узгодженням своїх

мотивів із суспільними і навіть із загальнолюдськими.

Розглядаючи основні етапи самопізнання Гіппенрейтер Ю.Б. (1988) виділяє такі

етапи його розвитку: засвоєння норм, які опосередковують фізичний розвиток;

формування "соціального шару особистості"; формування духовного центру

особистості" (ціннісно-моральне самовизначення).

Еріксон Е. виділяє стадії розвитку людини, ґрунтуючись на процесі формування

психосоціальної ідентичності, яка ним тлумачиться як інтегративна властивість

особистості. Перша стадія (до 1 року) - формування базальної "довіри"

(надійності), або - "недовіри" (почуття безнадійності); ця стадія

характеризується залежністю від дорослого і формуванням почуття "хорошості"

життя. На другій стадії (від 1 року до 3 років) - формується або

"автономність" (близька до формування "Я-сам" у радянській психології), або

- "сумнів і сором" (у залежності від того, як Дорослі реагують на перші

спроби дитини досягти самостійності). На третій стадії (від 3 до 6 років)

розвивається або "ініціативність", або почуття провини" (це залежить від

того, наскільки успішно протікає засвоєння простих суспільних норм). На

четвертій стадії (від 6 до 14 років) Формується або "працелюбність,

умілість", або "почуття неповноцінності" (Це здебільшого залежить від

відношень з однолітками та вчителями; на цій стадії також формується

самоідентифікація, важливу роль в усьому цьому відіграє процес змагання з

іншими). На наступній стадії (від 14 до 20 років) формується або почуття

рольової "ідентичності", або ж відчуття невизначеності, "невизнання" (це

здебільшого визначається відношеннями з ровесниками, вибором шляху подальшої

побудови свого життя і власне професійним вибором). На шостій стадії (від 20

до 35 років) формується або "співробітництво, дружба" (розвиток інтимних,

близьких відношень з іншими людьми), або ж "відчуження, ізоляція". На сьомій

стадії (від 35 до 65 років) формується та реалізується прагнення до

творчості, постійному розвитку, або - прагнення до спокою, стабільності

(здійснюються такі устремління в основному у трудовій професійній діяльності,

творчості, через самоповагу і статус особи в суспільстві). Від 60 до 65 років

відбувається оцінка прожитого, усвідомлення ідентичності, цілісності всього

життя, або наявне почуття відчаю, життя уявляється як окремі, не пов'язані

між собою епізоди і таке, що прожите марно. Важливого значення Еріксон Е.

надавав зовнішнім факторам (стабільності системи, в якій живе людина),

вважаючи, що зміна суспільних орієнтирів і цінностей порушує ідентичність і

знецінює життя людини.

Відомою є періодизація розвитку людини як суб'єкта праці, яка запропонована

Климовим Є.О., де велика увага приділяється дитячому віку Так, на стадії

передгри (від народження до 3 років) відбувається освоєння функцій

сприймання, руху, мовлення, простих правил поведінки і моральних оцінок, які

стають основою подальшого розвитку і залучення людини до праці. Для стадії

гри (від 3 до 7 - 8 років) характерним є оволодіння "основними смислами"

людської діяльності, а також знайомство з конкретними професіями (ігри у

шофера, лікаря, продавця і т. ін.); починає складатися індивідуальний стиль

діяльності; формується готовність де навчання. На третій стадії (стадія

оволодіння учбовою діяльністю) (від 6-6 до 12 років) відбувається інтенсивний

розвиток функцій самоконтролю, самоаналізу, здібності планувати свою

діяльність тощо. На стадії оптаці (від 11-12 до 14 - 18 років) відбувається

підготовка до життя, праці, свідомого і відповідального планування і вибору

трудового професійного шляху. Стадія професійної підготовки триває від 15 —

18 до 23 років. Для не суттєвим є освоєння основних цінностей і

операціональних характеристик обраної професії. Для шостої стадії розвитку

професіонала (від 16-23 років до пенсії) характерним є подальше входження

людини в систему міжлюдських відношень певної професійної спільноти і

подальшим розвитком всіх елементів структури суб'єкта діяльності.

У періодизації Бодрова В.А. (1991) ширше представлені особливості формування

суб'єкта праці у дорослому віці. Де поруч із стадіями передгри та гри,

стадією оволодіння учбовою діяльністю, стадією оптації (від 13-14 до 16-18

років), стадією професійного навчання (від 15 — 18 до 23 років він виділяє:

стадію професійної адаптації (від 19-21 до 21 - 27 років) стадію розвитку

професіонала (від 21-26 до 45-50 років), стадію реалізації професіонала (від

45-50 до 60-63 років) та стадію спаду, завершення життя (у 61-66 років).

Якщо в періодизаціях Климова Є.О. та Бодрова В.А. освоєння професії пов'язано

з ранніми етапами професіогенезу де представлені професійне завчання та

професійна адаптація (приблизно від 17-18 до 24-27 років), то у Сьюпера Дж.

періодизація має п'ять етапів "професійної зрілості" (див. Михайлов, 1975).

Де перший етап - це ріст: розвиток інтересів, здібностей, який охоплює період

від народження до 14 років. Другий етап має назву дослідницький. У цей період

відбувається апробація своїх сил у різних видах трудової і учбової діяльності

(14-25 років). Третій етап -утвердження. Специфіка його полягає в тому, що

відбувається професійна освіта та зміцнення своїх позицій у суспільстві (від

25 до 44 років). Четвертий етап - підтримка: створення стійкого професійного

і соціального положення (від 45 до 65 років). На п'ятому етапі відбувається

спад, зменшення професійної і соціальної активності (від 65 років і більше).

У періодизації Сьюпера спостерігається вплив культурно-історичних традицій і

загальної соціально-економічної ситуації США, оскільки отримання професійної

освіти та упрочнення позицій у суспільстві ним пов'язується з періодом від 25

до 44 років.

Проблеми розвитку суб'єкта праці вирішують виходячи з закономірностей та

специфіки формування психологічних систем професійної діяльності. Так,

Шадриков В.Д. виділяє такі лінії розвитку складових професійної праці:

- формування мотивів професійної діяльності (відбувається зсув мотиву на

ціль трудової діяльності; "прийняття" особою професії та знаходження

особистісного сенсу діяльності; з формуванням професійної мотивації

утворюється цілісна поведінка працівника);

- формування цілі професійної діяльності (відбувається як виділення

припустимих результатів, потім уточнюється конкретна ціль як найбільш

оптимальна; ціль розглядається як ідеальний образ результату, як рівень

потрібного досягнення; ціль виступає як виробнича задача);

- формування уявлень про програму діяльності (уявлення про структуру

діяльності; уявлення про способи виконання діяльності; уявлення про

послідовність адекватних дій і способів);

- формування інформаційної основи діяльності (за рівнями - сенсорно-

перцептивний, когнітивний, образно-оперативний; врахування плинності і

багатоплановості інформації; етапи - здатність сприймати і переробляти

інформацію та здібність будувати інформаційні образи відповідно до отриманих

сигналів);

- формування блоку прийняття рішень (основані на логіці та ті, які

ґрунтуються на виділенні найбільш сприятливої вірогідності досягнення цілі);

- формування підсистеми професійно значущих якостей (перебудова якостей у

відповідності до професійної діяльності; поява та розвиток нових якостей та

здібностей; формування індивідуального стилю трудової професійної діяльності,

що є вінцем розвитку професіонала);

- поетапне формування психологічної структури професійної діяльності

(освоєння нормативно-схвалюваної, правильної діяльності, коли відбувається

формування образу всієї нормативно-заданої діяльності; освоєння окремих дій);

- формування індивідуальної орієнтовної основи трудової діяльності;

освоєння окремих дій на основі нових, власних уявлень працівника; освоєння

діяльності в цілому, як індивідуальне пристосування до себе в результаті

поступового формування індивідуального стилю трудової діяльності).

У загальному вигляді під суб'єктом праці розуміють системну різнорівневу

організацію психіки, яка включає ряд властивостей людини як індивіда і як

особистості, які відповідають соціальній ситуації розвит-1 ку, предмету, цілі,

засобам і умовам трудової діяльності (Климов Є.О., І 1998).

Професіогенез особистості.

(Блок самоконтролю.)

1. Назвіть основні етапи професіогенезу.

2.В чому полягає специфіка професійного розвитку особистості в ранньому

юнацькому віці?

3.Охарактеризуйте етап вибору професії як початок професійної кар'єри.

4.Відомо, що професійна діяльність, процес отримання практичного професійного

досвіду виступають як сенсибілізуючий фактор розвитку особистості.

Внаслідок чого це виникає?

5.Назвіть чинники, які обумовлюють професійну продуктивність. У віковий

період з 30 до 40 років які з цих чинників є головними?

6.Які психологічні особливості професійного і особистісного розвитку

характерні для осіб у 50 — 60 років?

7.Назвіть види трудової професійної діяльності, в яких досвід має велике

значення.

8.Критичні періоди психічного розвитку особистості, які професійно

зумовлюються, дослідники поділяють на групи. Назвіть ці групи, та їх

характерні ознаки.

9.В який період онтогенезу трудова професійна діяльність є такою, що веде за

собою психічний розвиток особистості?

10.Відомо, що самовизначення є особистісним новоутворенням підліткового віку.

В якій мірі може самовизначатися дитина?

11.Зрізову характеристику суб'єкта праці в кожний даний момент його розвитку

можна представити у вигляді рівнів: рівня діянь, рівня дій, рівня

мікроелементів дії та рівня мікроелементів дії. Наведіть приклади

вищевказаних рівнів у трудовій діяльності психолога.

2.2. ПРОФЕСІЙНА ОРІЄНТАЦІЯ ТА МЕТОДИ ПРОФОРІЄНТАЦІЇ.

Основні питання лекції (2 години).

Основні підходи до сутності системи професійної орієнтації. Динаміка поглядів

щодо сутності профорієнтації та місця особистості в ній. Змістові та

змістовні компоненти системи професійної орієнтації. Види профорієнтації.

Психолого-педагогічна система професійної орієнтації.

Основні поняття: професійна орієнтація, структура профорієнтації:

опосередкована і безпосередня; преоптація (дошкільна орієнтація), професійна

просвіта (профінформація), суспільно корисна виробнича практика,

профконсультація, професійний добір та професійний відбір, переорієнтація,

професійна підготовка, професійна адаптація, постоптація. Професійна

готовність, професійне самовизначення, професійна успішність, професійна

придатність, професійна спрямованість особистості.

Після освоєння матеріалу ви зможете:

• усвідомити сутність сучасної психолого-педагогічної системи професійної

орієнтації, її змістовних та змістових складових:

• розкрити специфіку вимог на ринку праці до особистості сучасного фахівця-

професіонала;

• ознайомитися з методами, які застосовуються в системі профорієнтації;

• спробувати дібрати та опрацювати на собі адекватний блок методів

психодіагностики, який відповідає вашим потребам щодо трудової професійної

діяльності;

• усвідомити психологічні особливості (типи, рівні та етапи) професійного та

особистісного самовизначення.

Основна література:

1.Головаха Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение

молодежи. — К.: Наукова думка, 1988. — 144 с.

2.Жизненный путь и профессиональная карьера специалиста / Иконников В.Ю.,

Подвалишина В.И.. - Кишинів, 1997. - 192 с.

3.Кален Л.М. Психологія професійного життя особистості / Інститут психології

ім. Г.С.Костюка. - К, 1998. - 23 с.

4.Климов Е.А. Как выбирать профессию. — М.: Просвещение, 1990. - 159 с.

5.Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. — Ростов-на Дону,

1996. -512 с.

6. Методи психодіагностики в системі професійної консультації без

робітних: Метод, посібник. - К, 2000. - 314 с.

7. Практикум по психологии профессиональной деятельности / Никифоров Г.С. и

др. - СПб., 2000. - 304 с.

8. Психодіагностика в службі зайнятості / За ред. Синявського В.В., Ящишина

О.О. - К, 1998. - 132 с.

9. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. — М.:

Інститут практической психологи, Воронеж: НПО "МОДЗК", 1996. — 256 с.

10. Федоришин Б.О. Психолого-педагогічні основи професійної орієнтації.

Автореф. дис.... д-ра пед наук. - К: ШПОІ АПН України, 1996. - 50 с.

11. Федоришин Б.О. Психологічні основи професійної консультації //

Психологічні проблеми виховання, навчання, активності та розвитку

особистості. - К.,1993. - С.67-73.

Додаткова література:

1. Бологагина В.В. Поготовка к профессиональной деятельности: Уч.-метод, пос.

- М.: МГУКИ, 2001. - 44 с.

2. Гинзбург М.Р. Психологическое содержание жизненного поля личности старшего

подростка // Мир и психология и психология в мире, 1995. — №3. — С.21 - 28.

3. Крегдже С.П. Психология формирования профессиональных интересов. —

Вильнюс, 1982. — 354 с.

4. Нікітіна І.В. Психологічні особливості суб'єктного самовизначення

особистості в період повноліття: Дисертація. — К., 1999. — 209 с.

5. Основи професійної орієнтації: Навч. пос. - Луцьк: РВВ "Вежа", 2003. - 156 с.

6. Поляков В.А. Технология карьеры: практ. рук - во. - М.,1995. - 128 с.

7. Укке Ю.В. Диагностика сознательного выбора профессий у японських

школьников // Вопросы психологии, 1990. — №6. — С.150 - 157.

Система професійної орієнтації.

(Теоретичний блок.)

Процес входження особи у світ професій називають професіоналізацією. В ході

цього процесу відбувається орієнтування людини у світі професій, яке

скеровується психолого-педагогічною системою заходів - профорієнтацією.

Профорієнтація — це тривалий, у певному сенсі незворотний соціальний процес

освоєння особистістю тієї чи іншої професії, що враховує як потреби

суспільства, так і можливості, потреби, інтереси, ідеали самого індивіда.

Психолого-педагогічний зміст професійної орієнтації обумовлений наявними у

майбутнього суб'єкта праці індивідуально-психологічними властивостями та

якостями, які повинні бути продуктивно узгоджені з вимогами конкретної

професійної діяльності до працівника. Серед функцій, які виконує

профорієнтація виділяють соціальну, економічну, медико-фізіологічну та

психолого-педагогічну.

Найбільш узагальненою у вітчизняній науці є запропонована Федоришиним Б.О.

та його школою психолого-педагогічна система профорієнтації, в основу якої

покладено системно-діяльнісний підхід. У цій моделі існують два важливих

напрями профорієнтаційної роботи: опосередкована орієнтація і безпосередня,

які відрізняються ступенем опосередкування чи безпосереднього впливу на

процеси професійного самовизначення, на особистість оптанта з боку інших

формуючих факторів. Загалом підструктури опосередкованої, безпосередньої

орієнтації та спеціалізації утворюють цілісну психолого-педагогічну

структурну модель.

Основними елементами структурної моделі системи професійної орієнтації є:

преоптація, профосвіта (профінформація), організація суспільнокорисної і

виробничої праці, профконсультація, профвідбір, переорієнтація, професійна

підготовка, професійна адаптація та постоп-тація.

Професійну інформацію розуміють як систему заходів по накопиченню та

розповсюдженню інформації про зміст та перспективи сучасних професій, їх

вимоги до особистості, форми та умови оволодіння різними спеціальностями,

можливості професійно-кваліфікованого росту, стан та потреби на ринку праці.

Така система спрямована на формування професійних інтересів, намірів та

мотивації особистості.

Професійна консультація розглядається як науково-обгрунтована система

взаємодії психолога-консультанта та особи, яка обирає чи змінює професію або

вид трудової діяльності. Така система базується на вивченні

індивідуально-психологічних характеристик, особливостей життєвої ситуації,

професійних інтересів, нахилів, стану здоров'я особи з урахуванням потреб ринку

праці.

Професійний відбір є системою психодіагностичного вивчення особистості,

спрямованої на визначення придатності особи до окремих видів професійної

діяльності згідно з нормативними вимогами професії. Професійний відбір

розуміють як процес практичного виділення з наявних кандидатів тих, які здатні

в даних умовах забезпечувати Найбільш ефективне виконання покладених на них

задач.

В цьому контексті близьким є поняття професійний добір, який виступає як

система психодіагностичного вивчення особистості, спрямована на визначення

конкретних професій, які їй найбільше підходять. На виробництві утворюється

резерв кадрів (кандидатів на посади). Задача відбору виникає в ситуації

надлишку претендентів та особливих вимог до діяльності людини на даному

робочому місці; задачі Професійного відбору і розстановки персоналу

існують завжди.

Професійний відбір передбачає врахування ряду важливих умов його ефективності

таких як знання вимог трудового поста і конкретного робочого місця, яке

інтегроване у професіограмі, оскільки відбір "взагалі" не є ефективним

і т. ін.

Найбільш поширеними методами професійної орієнтації є: професіографія,

опитувальні методи (профконсультаційна бесіда, стандартизоване інтерв'ю,

анкета), спостереження, метод аналізу продуктів діяльності тощо.

Психологічні проблеми професійної орієнтації розподіляються на проблеми

первинної орієнтації, та проблеми переорієнтації людей зрілого віку, які з тих

чи інших обставин змінюють трудовий пост, спеціальність, чи взагалі вид

трудової професійної діяльності. З огляду на це, є відмінними методи,

стратегії, які використовуються у профорієнтуванні (як системі заходів).

У відповідності до віку особи, етапу її професіогенезу розрізняють такі групи

оптантів: 1) особи з середньою загальною освітою потребують включення всіх

елементів системи профорієнтації; 2) особи з середньою спеціальною або вищою

освітою, які не знайшли вакансії, яка відповідала б їх фаху та кваліфікації

(профорієнтація містить всі елементи; здійснюється інформування оптанта про

можливості, перспективи перенавчання; встановлюється зміст професійних та

позапрофесійних вмінь, навичок та здібностей; вивчається мотиваційна сфера

особистості, виявляються відносні професійні обмеження та рівень здібності до

навчання, який досить тісно пов'язаний з віком оптантів; 3) особи, які мають

кваліфікацію в одній з масових професій, але не знайшли відповідної

вакансії, чи бажають змінити спеціальність. Використовують профконсультацію,

профінформацію на основі бесіди та стандартизованого інтерв'ю. Оптанту

надається інформація про можливі курси перенавчання, рекомендації щодо

найкращого варіанту навчання тощо; 4) особи, які можуть обрати серед

запропонованих вакансій таку, що відповідає їх професійній кваліфікації та

мотивації. Вони не потребують профорієнтаційних послуг.

Основні підходи щодо сутності професійної орієнтації.

(Блок поглиблення.)

Основні підходи щодо сутності профорієнтації, які склалися у зарубіжній і

вітчизняній науці з 60 років XX століття, виокремилися у такі три напрями:

теорії типів професійного життя; мотиваційні теорії (Херцберг Ф., Мак-

Клелланд Д., та ін.); теорії індивідуальності (Фукуяма С, Федоришин Б. та

ін.).

Прихильники структурних теорій вважають, що на кожній стадії життя існує

вплив специфічних факторів (Гінзбург Е., Аксельрод Н.); виявляються певні

типи кар'єр (Міллер Дж., Форш); визначають картини найвищого злету творчості,

які пов'язані з професійною продуктивністю (Леман); важливого значення

надають професійному життєвому шляху особистості (Климов Є.).

Відповідно до концепції вікової профорієнтації особистості (Моргун В.),

основними етапами професійного становлення особистості є: 1) різнобічні

задатки і здібності дитини; 2) ігрова профорієнтація в дошкільному віці; 3)

суспільно корисна праця, профорієнтація і трудове навчання дітей молодшого

шкільного віку; 4) політехнічне навчання, виробнича праця і профпропаганда у

підлітковому віці; 5) профконсультація (включаючи експрес-формуючу

діагностику здібностей; 6) професійне навчання, профадаптація юнацтва; 7)

набуття кваліфікації, перекваліфікація і реорієнтація в зрілому віці.

Ці підходи прагнуть виявити загальні типи, схеми, зразки професійного життя

людей. Так, у концепції професійного вибору, де побудова кар'єри є постійною

зміною виборів (Сьюпер Д.), автор обґрунтовує положення про те, що

професійний розвиток відбувається не в одному, а в багатьох напрямах, і,

відповідно, є багатопараметричним процесом. Основні проблеми теорії і

практики профорієнтації розглядаються Сьюпером у цілісній моделі професійного

розвитку (професійної кар'єри) особи протягом усього її життєвого шляху із

специфічними фазами. Ним виділено суб'єктивні фактори вибору професії (self-

concept, ідентифікація) і об'єктивні детермінанти типів кар'єр.

В усіх різновидах цих теорій головним положенням є те, що розвиток індивіду не

завершується в юнацькому віці, а продовжується протягом усього життя, в

тому числі професійного. При цьому професійний розвиток розглядається як один з

аспектів загального розвитку особистості.

Згідно з мотиваційними теоріями (мотиваційно-гігієнічна теорія задоволеності

працею (Херцберг Ф.); модель "валентності-очікування-сили" (Фрум В.);

концепція Мак-Клелланда Д. про потреби в досягненні; теорія ієрархічних

потреб Маслоу А. (на основі якої Роу Е. було побудовано психологічну

класифікацію професій), де провідна роль у виборі професійного життя належить

різним формам потреб, де виявляється характерний зразок поведінки і установок

особистості. Дослідники зважають на свідомий і глибоко мотивований вибір

професії, коли випускники навчальних закладів усвідомлюють суспільну

значущість праці за обраною професією, вірно оцінюють свої Психофізіологічні

можливості і зміст тієї професії, яку їм доведеться здійснювати в майбутньому

(Павлютенков Є.).

Критеріями раціонального вибору професійного майбутнього деякі Дослідники

пропонують вважати те, наскільки обрана професія сприяє реалізації переваг

особи та її уявлень про саму себе. Ці погляди об'єднані у напрямі, який

представляють теорії "індивідуальності", чи "розвитку саморозуміння". В їх

межах вивчають формування професійної зрілості індивіду та індивідуального

вибору галузі праці: акцентується увага на допомозі у виробленні

саморозуміння (Тайлер Л.); модель вибору професії розглядається як уявлення

про себе, власні здібності та втілення їх в життя, яке основане на типології

особистості, коли відповідний тип особистості може дуже швидко ввійти в

інтерперсональне (професійне) середовище (Холланд Дж.).

Так, Холланд Дж., спираючись на теорію інтересів Гілфорда Дж., виділив шість

основних типів професій: реалістичні, інтелектуальні, соціальні,

конвенціональні, підприємницькі, артистичні. Кожна професія - це своєрідне

інтерперсональне середовище тому, що професія приваблює людей з певними

особистісними установками. Члени кожної професійної групи характеризуються

певною подібністю позицій, цінностей, орієнтацій; в типових ситуаціях вони

достатньо однаково реагують. Чим більш схожа особистісна спрямованість людини

з інтересами певної групи професіоналів, тим вище шанси для цього члена

професійної групи досягти високої результативності і професійного успіху.

Фукуяма С. основну увагу приділяє підготовці до прийняття рішення щодо вибору

майбутньої професії та умовам вдосконалення цього вибору. Здатність до

професійного самовизначення він трактує як здатність до свідомого вибору

професії, який включає три основні фактори: самоаналіз, аналіз професії та

професійні спроби.

Керівництво підготовкою молоді до свідомого професійного самовизначення за

умови розкриття тих психологічних і психофізіологічних особливостей

особистості, які є суттєвими для її майбутньої професійної діяльності

досліджувалися Федоришиним Б. та його науковою школою. Основну увагу ці

дослідження зосереджують на самому індивіді, його розвитку, уявленнях про

самого себе і своєї ролі у світі праці. Професійний розвиток ці дослідники

тлумачать як процес формування і зростання саморозуміння, а професійні

переваги індивідів і типи кар'єр - як спроби реалізувати уже складені

уявлення про себе.

Сьогодні професійна орієнтація — це науково-практична система підготовки

особистості до свідомого професійного самовизначення на основі врахування її

індивідуально-психологічних характеристик та потреб ринку праці. У зв'язку з

цим змінюються підходи до характеристики і визначень її структури, функцій,

змісту і методів та шляхів її практичного втілення в практику.

Професійна орієнтація та орієнтування в професії.

(Проблемний блок.)

1. Термін професійна орієнтація в психології використовується у двох

значеннях. Дайте їх розгорнуту характеристику. Чим відрізняються поняття

орієнтування в професії та професійна орієнтація?

2.Назвіть відомі вам методи професійної консультації.

3.У системі професійної орієнтації одними з складових є професійний відбір та

професійний добір. Що між ними спільного? Чим вони відрізняються?

4.Назвіть відомі вам концепції розвитку суб'єкта професійної діяльності

протягом всього життя?

5.Однією з сучасних умов професійної успішності є неперервність професійної

освіти. Яким чином це може відбитися на системі профорієнтації населення?

Психологія професійної кар'єри.

(Блок поглиблення.)

Відомо, що становлення особистості фахівця відбувається в процесі його

діяльності, завдяки активності самої людини в процесі перетворення нею світу.

У специфічних умовах це зумовлює розвиток індивідуальних особливостей

особистості і далі - вибір нею форм і видів діяльності, що детермінують

подальший її розвиток. Однак, ситуація життєвого самовизначення, складовою

частиною якого є професійне самовизначення, є достатньо складною.

Підвищений інтерес до даної проблеми викликаний тим, що в умовах інформаційного

суспільства явище змісту мотиваційного боку стало більше відбиватися не лише на

продуктивності професійної діяльності фахівця високої кваліфікації розумової,

творчої праці, але і на кількісних і на якісних характеристиках продукції

робітничих професій. Професійне самовизначення розуміють як

багаторівневий і багатоступеневий процес, у якому виділяють кілька аспектів,

які пов'язані із задачами суспільства, які воно висуває перед особистістю; з

процесом формування індивідуального стилю життя, частиною якого є професійна

діяльність; з прийняттям рішень, в яких повинен бути встановлений баланс

особистих переваг і схильностей та потреб існуючої системи розподілу праці.

Суб'єктність особистості має свій прояв у самостійній і свідомій побудові

перспектив свого розвитку в певній трудовій діяльності і всього життя в

Цілому, яка ніби складає контекст для конкретної праці і розвитку особи в

Цьому труді. Коли говорять про розвиток суб'єкта праці, то, насамперед,

говорять про розвиток його здібності самостійно осмислювати свою Діяльність,

самостійно знаходити смисли цієї діяльності і шукати шляхи вдосконалення себе

у цій діяльності, будувати свою кар'єру. Входження особи у певний світ

професії пов'язано з професійним становленням особистості, де професійне

становлення розглядають як індивідуальний, особистісний процес, основним

елементом якого є особистий вибір.

Вибір професії, як феномен, досліджується на різних рівнях і різними

дисциплінами, починаючи з психофізіології (задатки) і закінчуючи психологією

праці (можливості), загальною психологією (спрямованість, інтереси, мотиви) і

психологією особистості (бачення і побудова життєвого шляху, пошук сенсу свого

життя) тощо.

Вважають, що вибір професії є вихідною точкою і головною подією

професіогенезу, який визначається певними тенденціями особистості, її

рисами, задатками. Як правило це відбувається в підлітковому або юнацькому

віці (до початку дорослого життя). Особа здійснює рішення, яке торкається

ближніх життєвих перспектив. Відбувається демонстрація особистості і свого

значущого відношення до праці. При цьому професійний вибір може бути

здійснений як з урахуванням, так і без урахування віддалених перспектив

життя. Де професійні перспективи розглядають як цілісну картину майбутнього у

складному суперечному зв'язку програмованих і очікуваних подій, з якими

людина пов'язує свої цінності та індивідуальний смисл свого життя. Ціннісні

орієнтації, життєві цілі і плани складають ядро життєвої перспективи, без

якого перспектива втрачає свою основну функцію - регулятивну.

Відношення до обраної професії не стабільні, вони змінюються протягом усього

життєвого шляху. Людина то максимально наближується до професії, то

віддаляється від неї, що обумовлюється цілим рядом факторів (соціологічних,

психологічних і т. ін.): відсутність місця роботи, невдоволеність зарплатнею,

контакти з колегами, не прийняття керівника, зміна місця проживання тощо).

Життєві цілі і плани - це кінцеві і проміжні події певного типу. Якщо вибір

професії буде здійснюватися без врахування віддалених наслідків, у такому

випадку навіть достатньо конкретний особистий професійний план не буде

виправданий віддаленими життєвими цілями. А, як наслідок, як тільки-но цей

план реалізується, знову виникає ситуація життєвої невизначеності.

Сама особистість так чи інакше впливає на вибір життєвого шляху, але шляхи її

впливу на цей вибір досить різноманітні. Відомо, що не існує прямої

постійної відповідності між вибором професії і певною якістю особистості. За

Бюлер Ш. пошук професії зумовлюється дитячими мріями, рольовими іграми на

попередніх етапах онтогенезу, певним рівнем особистісного розвитку. За Роу Е.

професійний вибір зумовлений попередніми дитячо-батьківськими відносинами. У

теорії типів особистості Холланда Дж. людина обирає ту професію, яка

відповідає її типу особистості. За Адлером А. вибір професії ґрунтується на

прагненні особи до гіперкомпенсації негативних властивостей своєї

особистості. Тобто особа вибирає саме ту професію, яка найменше відповідає її

індивідуальним особливостям і може допомогти ствердити себе у власних очах.

Сьюпер Д. стверджував, що людина прагне обрати ту професію, яка відповідає

складеним у неї уявленням про саму себе. І якщо обрана професія відповідає її

Я-концепції, то особа досягає самоактуалізації.

Климовим Є. виділено вісім основних факторів ("кутів") вибору професії, а

саме: схильності, бажання займатися певною діяльністю; позиція батьків, їх

відношення до вибору; позиція товаришів; потреби суспільства у даній професії

(потреби "ринку"); інформованість про дану професію; престиж професії, яка

обирається; здібності та різні можливості отримати професію та успішно

працювати в ній; наявність певно: програми дій щодо отримання та освоєння

професії.

При дослідженні питання про вплив особистості на вибір професії слід виходити

не стільки з визначення типологічних особливостей індивіда, скільки із

всебічного аналізу конкретних випадків, кожен з яких є індивідуальним,

оскільки професійна сфера життя особистості, її змістовний та якісний рівні

відображають ступінь біологічної зрілості індивіду, якість соціальної

зрілості особистості, перспективу становлення її як універсальної

індивідуальності. У сучасних умовах вибір професії можуть визначати і ті види

спеціальностей, які найбільше користуються попитом на ринку праці.

Мислена проекція себе в майбутнє (психологічне майбутнє у ціннісно-смисловому

аспекті) та конкретне планування свого життя у вигляді життєвих та

професійних планів (просторово-часовий аспект) стали підґрунтям для типології

особистісного самовизначення (Гінзбург М.Р.), де автором виділено 15 типів,

серед яких: гармонійне (благополучне сьогодення при позитивному майбутньому;

психологічна корекція не потрібна); стагнуюче (благополучне теперішнє при

негативному майбутньому, страх перед майбутнім); безпечне (благополучне

теперішнє, майбутнє уявляється без цілеспрямованого планування очікування

благополуччя, і того, що все відбуватиметься "саме собою"); безперспективне

(благополучне теперішнє, планування майбутнього при відсутності його

цінності); негативне (неблагополучне теперішнє, негативне майбутнє, відчуття

безнадійності); захисне (неблагополучне теперішнє, позитивне планування

майбутнього); фантазійне (неблагополучне теперішнє, позитивне майбутнє при

відсутності його планування); прагматичне (успішна самореалізація при

відсутності цінностей, проекція в майбутнє запозичених цінностей);

гедоністичне (успішна самореалізація при відсутності цінностей, позитивних

образів майбутнього і планування); залежне (успішна самореалізація, позитивне

майбутнє при відсутності цінностей, планування, проекція в майбутнє

запозичених цінностей); бездуховне (успішна самореалізація і Планування при

відсутності цінностей і негативному майбутньому, Практичність); пасивне

(нереалізовані цінності сьогодення, планування Позитивного майбутнього,

нереалізованість у сьогоденні); невротичне; відстрочене і т. д.

У співвідношенні особистісного і професійного саморозвитку умовно виділяють

типи та рівні самовизначення особи (Пряжников М., 1996). Так, визначають

типи самовизначення за критерієм діапазону можливості маневру, виборів людини

у межах виконуваної діяльності. Перший тип - самовизначення в конкретних

трудових функціях, операціях, коли людина суттєво обмежена рамками своєї

діяльності. Проте і тут можливі справжня майстерність і знаходження певних

смислів своєї праці. Другий тип - самовизначення в межах певного трудового

процесу, де можливості самореалізації дещо розширюються, однак межі діяльності

залишаються ще недостатніми для більш повноцінного самопрояву і саморозвитку.

Тут також можна знайти особливі смисли і навіть чогось досягти в своїй праці.

Третій тип — самореалізація в межах спеціальності, яка дає змогу особі обирати

не лише конкретні місця роботи, але й різні організації (при збереженні своєї

основної спеціальності). Наступне самовизначення - це самовизначення в

професії, яке дає змогу особі маневрувати в межах суміжних спеціальностей.

Далі - життєве самовизначення — це скоріше вибір образу життя, життєвого

стереотипу, де професія є лише засобом для побудови життя. Особистісне

самовизначення - надає життю певного сенсу. Особа використовує соціальну

роль лише як засіб, а на перше місце виступають питання, які пов'язані з

самим смислом використання даної ролі. Особа не просто оволодіває роллю, але

й отримує можливість створювати свої власні ролі, виходячи, таким чином, на

справжню неповторність та унікальність.

Нарешті, виділяють тип — самовизначення в культурі, коли особистість має

можливість розширити межі не тільки професії або наявної життєвої ситуації, а

й межі часу свого існування, знайти своїми справами "соціальне безсмертя".

Однак, при виділенні типів самовизначення йшлося лише про можливості

розширення меж певних життєвих ситуацій. Проте, важливим є і те, яким чином

людина реалізує можливості самовизначення по кожному з виділених типів. Тому

виділяють рівні самовизначення за критерієм творчої участі людини, за

критерієм її суб'єктності: 1) деструктивний - агресивне неприйняття даної

діяльності; 2) прагнення мирно уникнути даної діяльності; 3) пасивний -

виконання даної діяльності за зразком, за шаблоном або за інструкцією; 4)

прагнення вдосконалити окремі елементи виконуваної діяльності, зробити щось

по-своєму (стосовно до самовизначення в спеціальності це може бути

раціоналізаторство, стосовно до життєвого самовизначення - знаходження

оригінальних способів заробляння грошей тощо); 5) творчий рівень - прагнення

збагатити, вдосконалити виконувану діяльність в цілому, пов'язане зі

знаходженням особливих смислів, іноді зразу не зрозумілих для оточуючих.

Певні показники життєвої перспективи можуть стати критеріями оцінки

задоволеності здійсненим професійним вибором: передрікати вірогідність

виникнення і закріплення почуття професійного покликання в уже обраній

людиною професії. Не часто вдається зустріти людину, яка так любить свою

професію, що вважає її справою всього життя і виконує її так, що в оточуючих

не виникає сумнівів в істинності її покликання. Дослідники виділяють чотири

типи значущого відношення до професії: захоплення професією, професійне

покликання, розчарування професією, відчуження професії.

Професійне покликання з більшою вірогідністю формується у тих для кого

професійний вибір є значущим настільки, що зміна його визначає зміну уявлень

особистості про усе своє життя; хто бачить своє життя більш цікавим і насиченим

різними подіями лише при виборі тієї єдиної обраної професії. Така професійна

діяльність виступає джерелом улюблених емоційних переживань. Особа, яка знайшла

покликання, характеризується тим, що вона осмислює своє життя, підходить до

нього більш раціонально і стратегічно. Людина свідомо ставиться до свого

майбутнього, має довготривалі життєві цілі. Характерним є високий ступінь

відповідності цілей і засобів в ході досягнення віддалених перспектив, щодо

передбачуваних результатів і причин вчинків. Характерними також є масштабність

життєвих задумів, впевненість у їх втіленні, ставлення до свого життя як до

довгого надійного шляху.

Орієнтація особистості у світі професій.

(Вихідний контроль.)

1. При співвіднесенні типів та рівнів самовизначення можуть простежуватися

парадоксальні ситуації, коли особа, яка самовизначається за "особистісним"

типом, насправді ніяк не може вважатися справжньою особистістю. Наведіть

приклад, коли так буває.

2. Чи правильним є твердження про те, що "для підлітків, які стоять на порозі

самостійного життя часто більш важливими виявляються високі типи

самовизначення (життєвий, особистісний і т. ін.) при поки що несформованих

рівнях самореалізації за цими "типами".

3.Які типи значущого відношення до професії вам відомі? Який тип на явний у

вас?

4.Дайте змістовну характеристику системи професійної орієнтації.

5.Назвіть сучасні психологічні проблеми професійної адаптації та

переорієнтації.

6. Яке з суджень найбільш відповідає сучасним вимогам: "...освіта на все

життя"; " ... освіта впродовж життя ...". Обґрунтуйте свою відповідь.

ТЕМИ РЕФЕРАТІВ.

1.Успішність та потенціал особистості в трудовій професійній діяльності.

2..Вибір професії як початок кар'єри.

3.Психологічні проблеми професійного навчання.

4. Психологічні проблеми відбору та розміщення працівників на виробництві.

5. Професійні плани та професійні перспективи людини в праці.

6. Психологічні проблеми співвідношення особистісного та професійного

самовизначення суб'єкта.

7. Психологічні проблеми життєвого та особистісного самовизначення.

8. Самовизначення в професії та самовизначення в культурі.

9. Основні етапи розвитку особистості як суб'єкта праці.

10.Психологічні типи особистісного самовизначення.

11.Поняття та психологічні проблеми професійного відбору.

12.Можливі наслідки ігнорування психічних регуляторів трудових процесів.

ОСОБИСТІСТЬ ФАХІВЦЯ ЯК СУБ'ЄКТ ТВОРЧОЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ТА ПРОФЕСІЙНОГО

СТАНОВЛЕННЯ.

МОДУЛЬ 3.

Цілі модуля:

• здійснити аналіз підходів до проблеми стимулювання трудової професійної

діяльності;

• розглянути провідні теорії мотивації трудової професійної діяльності в

психології праці;

• розкрити структурні зміни в системі мотивації праці в процесі

професіоналізації особистості;

• з'ясувати шляхи та засоби впливу на працівника з метою підвищення

продуктивності праці та ефективності виробництва в цілому.

Після освоєння матеріалу ви зможете:

• визначити та усвідомити особливості суб'єктності трудової діяльності;

• аналізувати ефективність трудової діяльності та фактори впливу на

продуктивність праці;

• визначати суб'єктивні та об'єктивні фактори, внутрішні та зовнішні мотиви

трудової діяльності;

• грамотно класифікувати та структурувати мотиви трудової професійної

діяльності;

• визначати адекватні методи дослідження мотивів професійної діяльності

працівника.

Основна література:

1. Иванова Е.М. Психотехника изучения человека в трудовой деятельности. —М.,

1992.

2. Климов Е.А. Образ мира в разнотипньїх профессиях. — М.: Изд-во МГУ, 1995.

—224 с.

3. Климов Е.А Психология профессионала. - М.- Воронеж, 1996. — 400 с.

4. Козелецкий Л.Ф. Человек многомерньїй. - К.: Льібидь,1991. - 288 с.

5. Психология индивидуального и группового субьекта. - М., 2002. - 368 с.

6. Психологія праці та професійної підготовки особистості: Навч. пос. / За

ред. П.С.Перепелиці, В.В.Рибалки. - Хмельницький: ТУП, 2001. - 330 с.

7. Романова Е.С. Психология профессионального становлення личности.Автореф.

... дис... докт. психол. н. — М.,1992.

8. Татенко В.А. Суб-ьект психической активности в онтогенезе: Диссертация. —

К, 1997.— 373 с.

Додаткова література:

1. Жизненный путь и профессиональная карьера специалиста / Иконников В.Ю. и

др. - Кишинев, 1997. - 192 с.

2.Кален Л.М. Психологія професійного життя особистості / Інститут психології

імені Г.С.Костюка - К: Знання, 1998. - 23 с.

3. Кален Л.М. Особливості трансформування мотивів в процесі професійної

переорієнтації вчителів: Дисертація. — К., 1998. — 171 с.

4. Поляков В.А. Технология карьеры: практ. рук-во. - М., 1995. - 128 с.

5. Профессиональньїй потенциал: научно-методический журнал. — М. (входит с

1999 г.).

6.Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном

предприятии. - К.: Наукова думка, 1988. - 222 с.

3.1. ПСИХОЛОГІЧНІ ПРОБЛЕМИ СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ТА МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ.

Основні питання лекції (2 години):

Мотивація праці та задоволеність роботою. Ефективність трудової Діяльності.

Фактори впливу на продуктивність праці. Суб'єктивні та об'єктивні фактори.

Внутрішні та зовнішні мотиви трудової діяльності. Класифікація та структура

мотивів. Методи дослідження мотивів діяльності працівника. Мотивація праці

фахівця в процесі неперервного професійного розвитку.

Основні поняття: мотивація праці; теорії мотивації: теорія потреби в

досягненнях, теорія ієрархії потреб, теорія "існування - відношення з іншими

людьми - зростання", двохфакторна теорія мотивації, теорія характеристик

роботи, когнітивні теорії мотивації праці; задоволеність роботою; оплата праці

та її види; безробіття.

Після освоєння матеріалу ви зможете:

• оперувати поняттями мотивація праці, теорії мотивації і т. ін.,

• усвідомити специфіку диспозиційних та когнітивних теорій мотивації

трудової діяльності;

• усвідомити ті специфічні потреби, які стимулюють і спрямовують поведінку

особи в праці;

• виокремити значущість самої трудової діяльності: труднощі, які не обхідно

долати працівникові; можливості професійного росту;

• обов'язки, які покладаються на робітника працею;

• з'ясувати значущість когнітивних процесів, які лежать в основі прийняття

особою рішень щодо характеру і місця роботи;

• ознайомитися з провідними теоріями мотивації і стимуляції трудової

діяльності на виробництві;

• розглянути мотивацію в плані організації професійного середовища та

з'ясувати особливості послідовності в її розвитку.

Основна література:

1.Диалектика превращения труда в первую жизненную потребность. - К. 1987.-320 с.

2.Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб., 2000.

3.Климов Е.А. Введение в психологию труда: Уч. - М., 1998.-350 с.

4.Маслоу А. Мотивация и личность. — М., 1998.

5.Москвичов СІ. Мотивація трудової діяльності людини. — К., 1976.

6.Москвичев С. И. Мотивация, деятельность и управление. — К, 2003. — 492 с.

7.Узнадзе Д.Н. Психологические мотивации поведения человека. — М., 1969.

8.Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2 т. — М., 1986.

10.Худик В.А. Психологическое изучение профессиональной направлен-

ности личности в подростковом и юношеском возрасте: Уч. метод пос. — К-

Освита, 1992. - 32 с.

Додаткова література:

1. Замфир К. Удовлетворенность трудом: мнение социолога. — М.: Политиздат,

1983. — 142 с.

2. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М., 1987 - 162 с.

3. Файзулаев А.А. Мотивационные кризисы личности // Психологический журнал. —

1989. — №3.

4. Франкл В. Человек в поисках смысла. — М.,1990.

5. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной зкономике. — Волгоград, 1995.

6. Щумакова Л.П. Особливості розвитку мотивації досягнення особистості

психолога-практика в процесі професійної підготовки: Дисертація. — К,

1997.220 с.

7. Яшин Г.А. Труд как формообразующий фактор человеческой деятельности. —

М.,1996.

Динаміка розвитку особистості в праці.

(Вхідний контроль.)

1. Поясніть сенс висловів "група як суб'єкт" та "груповий суб'єкт".

2. Розкрийте динаміку розвитку суб'єкта праці на стадії професійної

майстерності.

3. Назвіть найбільш актуальні проблеми особистісного та професійного

самовизначення.

4. Поясніть зміст поняття "вибір професії".

5. Розкрийте особливості взаємодії особистісного та професійного

самовизначення.

Мотивація професійної діяльності.

(Теоретичний блок.)

Професійна успішність, задоволеність працею, конкурентоспроможність значною

мірою залежить від ставлення особи до праці взагалі, відношення до своєї

професійної діяльності. Саме відношення особи до різних аспектів трудової

професійної діяльності конкретно втілюється в мотивах діяльності. У структурі

професійної діяльності поняття мотивації є одним з базових. Під мотивацією як

властивістю особистості розуміється сукупність внутрішніх та зовнішніх

рушійних сил, які спонукають її до активності, визначають межі та форми

поведінки, задають їй спрямованість, орієнтовану на досягнення визначених

цілей.

Трудова діяльність - це історично первинний вид людської діяльності, який

лежить в основі виникнення особистості, оскільки в процесі праці не лише

виробляється той чи інший продукт трудової діяльності, а й формується сам

суб'єкт, розвиваються здібності особи, її характер. Трудова Діяльність існує в

трудових діях. За внутрішнім психологічним змістом ці дії зумовлюються тими чи

іншими спонуканнями або мотивами і спрямовані на певну ціль. Спонукання до

діяльності в основі своїй має певну потребу, інтереси людини. Те, чому людина

діє, не завжди збігається з тим, Для чого вона діє. Мотиви діяльності можуть

розходитися з безпосередньою метою, яка керує діями. Існують різновиди

трудової мотивації: зацікавленість інших працівників у роботі окремої особи та

у співдружності з нею; можливість зростання та просування; стабільність

становища на роботі; величина заробітної плати; вигідність робочого часу;

суспільний престиж праці; відпустка і т. ін.

У трудовій діяльності розкривається безпосередній зв'язок між потягом,

спонуканням, в якому виражається потреба, зі способом її задоволення. У

трудовій дії, оскільки вона спрямована на виробництво продукту, а не

безпосередньо на задоволення потреби, розчленовується, виділяється, з одного

боку, предмет як продукт, який виступає ціллю дії, а з іншого боку — потяг,

спонукання. Із предмета і спонукання починає виділятися ставлення суб'єкта до

довколишнього середовища й до власної діяльності. У праці складається

притаманна людині здатність до дій дальнього прицілу, опосередкована

мотивація, віддалена мотивація. Оскільки діяльність завжди перебуває в тому

чи іншому співвідношенні зі спонуканнями, потягами, потребами, вона включає

емоційну характеристику. Емоції породжуються в дії із співвідношення дії з

потягом, потребою і залежать від змісту і суті завдання, яке стоїть перед

особою, і від її ставлення до цього завдання.

У спонуканнях є зачатки волі. Воля включає усвідомлення цілі дії, яка 1

витікає із потреб, які цю волю викликають, і свідоме підкорення всього ходу

дії поставленій меті. Такий цілеспрямований характер має трудова діяльність,

спрямована на виробництво певного предмета, на певний результат. Вона

характеризується усвідомленням цілі і передбаченням результату.

Зазвичай, вже в перші роки своєї трудової професійної діяльності особа

усвідомлює правильність або помилковість обраного нею професійного шляху.

Проте збереження інтересу до своєї роботи, відданість їй протягом тривалого

часу є необхідною умовою для підтримки почуття задоволеності, для здійснення

саморозвитку особи.

Трудова діяльність може бути ефективною лише тоді, коли вона задовольняє

багато потреб людини, які конкретизуються в мотивах. Якщо розглядати

мотивацію в плані організації професійного середовища, то тут виявляється

певна послідовність в її розвитку. Спочатку є вияви успішної адаптації,

здатність особи до організації праці. Відбувається формування відповідних

потреб особи, спрямованих на досягання цієї рівноваги - стану внутрішньої

готовності особи до діяльності. В результаті цього досягається динамічна

рівновага в системі "людина — професійне середовище".

Далі в розвитку мотивації відбувається інтегрування зі сферою потреб та

інтересів, з метою прийняття рішень. Це та психологічна основа, на якій

апробується готовність всіх робочих систем особистості. Наступним етапом у

розвитку мотивації є процес усвідомлення зв'язків з іншими сферами

життєдіяльності особистості. Аспекти розвитку мотивації, які співвідносяться

з умовами професійного середовища розподіляються на два типи мотивації

особистості - внутрішню мотивацію (самомотивацію) та зовнішню мотивацію, яка,

як правило, надходить із середовища і має на меті мотивувати когось до

конкретної діяльності.

Внутрішні мотиви породжуються самою працею, її суспільною значущістю,

можливістю реалізації здібностей та особистісного і професійного потенціалу

людини. Відбувається підтримка інтересу особи і високої мотивації її праці

завдяки привабливості самої професії, значущості самого процесу праці, її

цінності і складності.

Працівники, які мотивовані внутрішніми чинниками професійної діяльності,

схильні визначати свою персональну ідентичність здебільшого через роботу або

кар'єру. Існують зв'язки між внутрішньою мотивацією праці, ідентичністю особи

як компетентного працівника і продуктивністю його діяльності. Так, коли

наявна внутрішня мотивація, то фахівець показує кращі результати і підсилює

свою ідентичність як компетентного працівника, це у свою чергу підсилює

внутрішню мотивацію праці. Проте, вищезгаданий цикл може мати і протилежну

спрямованість, якщо змінюється один із згаданих факторів. Почуття власної

некомпетентності, зміна пріоритетів діяльності, врешті, перевантаженість

працею зменшують внутрішню мотивацію особи і призводять до зниження

працездатності, зниження результатів праці, в цілому спостерігається спад

продуктивності, творчості в діяльності.

Зовнішні мотиви знаходяться за межами праці як такої, проте вони виникають

завдяки праці, тобто здійснюється підтримка задоволеності процесом праці у

особи за рахунок зовнішньо організованих стимулів: підвищення заробітної

плати, оскільки вона дає змогу задовольнити численні потреби людини, надання

премій, комфортних умов праці, надання пільг і т. ін. Мотивами праці можуть

бути і прагнення визнання влади, належності до елітарної соціальної групи

тощо.

Дослідники виділяють систему зовнішніх та внутрішніх мотиваційних факторів

праці, які дають змогу аналізувати конкретну трудову Діяльність та виділяти

основні мотиви вибору тієї чи іншої професії (Зеличенко А.І. та ін.). Так, до

зовнішніх факторів належать: а) тиск (рекомендація, поради, вказівки з боку

інших; вимоги об'єктивного характеру, наприклад, матеріальне положення сім'ї;

індивідуальні об'єктивні обставини, такі як стан здоров'я і т. ін.; б)

тяжіння - відштовхування (приклади з боку безпосереднього оточення особи,

Повсякденні еталони "соціальної успішності"; в) інерція (стереотипи наявних

соціальних ролей, звичні заняття і т. ін.).

Внутрішні мотиваційні фактори складають: а) власне мотиваційні фактори

професії (предмет праці, процес праці — привабливий/непривабливий,

індивідуальна/колективна праця, детермінованість/випадковість Успіху,

можливості розвитку особи в даній праці, результати праці); б) Умови праці

(фізичні, територіально-географічні, організаційні умови, соціальні умови);

в) можливості для реалізації позапрофесійних цілей (можливості для суспільної

роботи, для досягнення бажаного суспільного положення, можливості для

відпочинку і розваг, для збереження здоров'я, для психічного самозбереження

і розвитку, для спілкування).

В процесі оволодіння професійною діяльністю, в процесі становлення фахівця

високого рівня, відбуваються суттєві зміни в структурі мотивації праці. На

перший план виходять внутрішні мотиви, які породжені змістом праці. Іноді

вони розвиваються настільки, що можуть перекрити зовнішню мотивацію. Проте,

зміни залежності мотивації і продуктивності діяльності залежать і від виду

професійної діяльності. Так, серед вчених середнього рівня у віці 30 — 50

років спад продуктивності діяльності пояснюють змінами в мотиваційно-

потребовій сфері, що зумовлюється збільшенням сімейних і батьківських

обов'язків, проявом і домінуванням потреб, які пов'язані з сім'єю. Але, у

видатних вчених такі зміни відсутні. їх роль на виробництві (в науковому

колективі) і відповідні професійні інтереси домінують протягом всього життя,

тому спад творчої активності у них спостерігається, і то не завжди, у

похилому віці.

Дослідження робітників, виявили, що зміна ролі мотиваційних факторів залежить

від стажу роботи. Так, для молодого робітника (до 30 років) самими важливими

факторами, які визначають ступінь задоволеності працею, є можливість

просування по службі і різноманітність праці. У робітників, які старші 30

років ці два мотиви також є вагомими, але на перший план виступає потреба у

різноманітності праці. Окрім цього, з віком підвищується роль санітарно-

гігієнічних умов праці, робітник стає більш чутливим до нестачі комфорту. У

той же час взаємини з адміністрацією стають для робітників старших за 30

років менш значущими, що пояснюють підвищенням їх престижу як професіоналів.

На початку професійного шляху особистості, і тоді, коли в професійному житті

людина зустрічає невдачі, на перше місце починає виходити зовнішня мотивація,

яка є менш ефективною як чинник продуктивності праці. Особа може змінювати

місце роботи, залишаючись у професії, у прагненні отримувати більш високу

заробітну плату, посісти більш відповідальну посаду або працювати у більш

комфортних умовах.

Мотивування є психологічною серцевиною організації професійного середовища і

складає основу управління виробничим процесом. Від особливостей внутрішнього

та зовнішнього мотивування залежить ефективність організації продуктивної

професійної діяльності як особистості, так і трудового колективу в цілому.

Мотивація праці як основа управління виробничим процесом.

(Блок поглиблення.)

Намагаючись пояснити мотивацію праці, відповісти на питання чому люди ведуть

себе в трудовій професійній діяльності саме так, а не інакше дослідники не

дійшли єдиної думки. Тому сьогодні існують різні теорії. Одні з них надають

перевагу особливостям впливу оточення, в якому виконується трудова

професійна діяльність, інші - підкреслюють особистісні якості фахівців.

Трактування взаємин керівників і підлеглих Мак-Грегор Д. розглядає в "Теорії

X" та "Теорії У". Теорія X ґрунтується на авторитарному стилі керівництва,

оскільки вважається, що більшість людей від природи є лінивими і намагається

уникати роботи і відповідальності при першій же нагоді. Згідно "Теорії У",

більшість людей використовують роботу як джерело внутрішньої задоволеності і

як можливість реалізувати свій потенціал. Наявна позитивна установка щодо

праці. Особі потрібен керівник, який заохочує працівника до участі у

визначенні його особистих і організаційних цілей та шляхів їх досягнення.

Дослідники розрізняють теорії мотивації праці двох типів - диспозиційні та

когнітивні. Диспозиційні теорії ґрунтуються на змісті мотивації, на тих

специфічних потребах, які стимулюють і спрямовують поведінку особи в праці.

Основну увагу надають важливості самої трудової діяльності і пов'язаних з нею

труднощів, які необхідно долати працівникові; можливостям професійного росту

та обов'язкам, які покладаються на робітника трудовою діяльністю.

Когнітивні теорії мотивації не пов'язані безпосередньо з роботою як такою, а

ґрунтуються на когнітивних процесах, які лежать в основі прийняття особою

рішень щодо характеру і місця роботи.

Теорія потреби в досягненнях. З початку 50-х років минулого століття

мотивацію досягнень активно вивчали Мак-Клелланд Д. та його колеги (МсСlelland,

Clark and Lowell, 1953). Результати досліджень, які проводилися ними в

різних країнах, свідчать про те, що успішні підприємці, незалежно від того, до

якої культури вони належать, стабільно демонструють більшу потребу в

досягненнях. Мак-Клелланд Д. виявив три основні характеристики, які властиві

особам з яскраво вираженим прагненням до досягнень: а) віддають перевагу

роботі в таких умовах, які дозволяють їм при рішенні різноманітних проблем

брати відповідальність на себе; б) виявляють схильність до раніше

"прорахованого" ризику і ставлять перед собою реальні і досяжні цілі; в)

постійно потребують визнання своїх заслуг та зворотного зв'язку, оскільки їм

необхідно знати, наскільки добре вони працюють. Результати досліджень свідчать

про те, що існує: 1) зв'язок між оцінками мотивації досягнень управлінців та

фінансовим успіхом їх компаній, де керівники з високим Рівнем мотивації

досягнень більш шанобливо ставляться до підлеглих; 2) Наявний зв'язок між

рівнем мотивації досягнень і просуванням по службі У керівників середньої і

вищої ланок; 3) вищий рівень мотивації досягнень У підприємців обох статей, ніж

у найманих робітників. Дана теорія має велике практичне застосування в реальних

виробничих умовах.

Ґрунтуючись на підходах Мейо Е., Маслоу А. розташував потреби особистості в

порядку зростання їх значущості. Згідно поглядів Маслоу, ми завжди бажаємо

того, чого у нас поки що немає. Отже, задоволені потреби не можуть

мотивувати нашу поведінку, і їм на зміну повинні прийти нові. Ієрархія потреб

має таку послідовність: фізіологічні, екзистенційні, соціальні, потреби в

престижі, духовні потреби.

В періоди економічного спаду і в умовах безробіття люди настільки стурбовані

власним виживанням, що потреби більш високого рівня, наприклад,

самореалізація, для них просто недосяжна. Щоб працівники могли задовольнити

свою потребу в самоактуалізації, їм повинні бути представлені такі

можливості для професійного росту і просування по службі, які дозволять

повністю реалізувати їх творчий потенціал.

Теорія ЕRG (Е — ехіstence — існування, R — геlatedness — відношення з

іншими людьми, G — growth — ріст) Алдерфера К. ґрунтується на ієрархії потреб

(за Маслоу). Він виходить із існування трьох базових потреб, які здатна

задовольнити трудова професійна діяльність. Це потреби існування, від

задоволення яких залежить виживання індивідуума; потреби відношень з іншими

людьми, які стають для нього джерелом емоційної підтримки, поваги, визнання і

почуття приналежності до певної групи; потреби у зростанні (у власному

вдосконаленні, розвитку і т. ін.), які пов'язані з особистістю людини і

задовольняються за рахунок максимального використання навичок та здібностей.

Праця здатна задовольнити потреби особи в зростанні, якщо вона пов'язана з

пошуком нестандартних рішень, є автономною і вимагає творчого підходу. Всі

перелічені потреби вміщують і ті потреби про які говорив Маслоу. Проте між

потребами, які є суттю теорії Алдерфера, не існує ієрархічної залежності, всі

вони здатні впливати на особу одночасно. А це означає, що задоволення потреб

одного роду не веде автоматично до появи потреб більш високого рівня. Однак,

якщо задоволення потреби у відношеннях з іншими людьми або в зростанні

приводить до фрустрації, особа може повернутися до поведінки, яка задовольняє

її потребу в існуванні.

На відміну від Маслоу, який вважав, що людина буде будь що прагнути до

задоволення будь якої із своїх потреб будь якого рівня, Алдерфер виходить з

того, що людина перш за все зосередиться на задоволенні більш життєво

важливих потреб. На думку Маслоу, ті потреби які є вдоволеними, перестають

відігравати роль рушійних мотивів нашої поведінки. Алдерфер дотримується

протилежної точки зору і вважає, що задоволення потреби здатне зробити її ще

більш нагальною.

Мотиваторно-гігієнічна (двох факторна) теорія мотивації стала поштовхом

до проведення великої кількості досліджень, результати яких є неоднозначними.

Герцберг Ф. виділив дві основні групи факторів праці: зміст роботи і умови

роботи. Він вважав, що існують потреби двох типів: потреби-мотиватори,

"відповідальні" за задоволеність працею, і гігієнічні потреби, які відповідають

за невдоволеність працею. Потреби-мотиватори (потреби вищого рівня) — це

фактори, які стимулюють високу продуктивність праці особи, це атрибути самої

роботи як такої. До них належать: природа індивідуальних виробничих завдань,

які виконує працівник; рівень відповідальності працівника; рівень досягнень,

визнання, просування; рівень розвитку його кар'єри; рівень професійного росту.

Потреби-мотиватори у теорії Герцберга аналогічні до потреб у самоактуалізації

Маслоу, і потреби в рості в теорії Алдерфера. їх здатна задовольнити творча

робота, яка змушує долати перешкоди і вимагає від виконавця усіх його знань і

здібностей. Якщо ці умови виконані, то особа задоволена своєю працею, але якщо

умови не дотримані, посадові обов'язки позбавлені перелічених вище вимог, то

результатом не обов'язково буде невдоволеність працею.

Невдоволеність працею — результат гігієнічних потреб (потреб більш низького

рівня). Терміном "гігієнічні" потреби позначені потреби, які пов'язані з

просуванням по службі і турботою про здоров'я. Вони не пов'язані

безпосередньо з виконуваною роботою і містять такі зовнішні параметри

робочого оточення, як організаційна політика, керівництво, міжособистісні

відносини, фізичні умови на робочому місці, заробітна плата і різні форми

заохочення. Незадоволені гігієнічні потреби призводять до невдоволення

працею. Проте і задоволення гігієнічних потреб не обов'язково призводять до

задоволення працею, можливо, що задоволення призведе лише до відсутності

невдоволеності. Гігієнічні потреби у теорії Херцберга аналогічні до

фізіологічних потреб, потреб у безпеці і в приналежності до певної групи в

ієрархії потреб Маслоу. І Маслоу. і Херцберг наполягають на тому, що особа

тільки тоді почне відчувати мо-тивативний вплив вищих потреб, коли

вдовольнить свої нижчі потреби.

Теорія Херцберга зосереджена на особливостях самої праці, які відіграють для

виконавця роль мотиваційних факторів. Якщо потреби-мотиватори дійсно

стимулюють особу працювати якнайкраще і формують у неї позитивне відношення

до своїх обов'язків, чому б не організувати працю тfким чином, щоб

оптимізувати задоволення цих потреб? Такі зусилля отримали назву збагачення

змісту роботи, спрямовані на те, щоб розширити участь працівників у

плануванні, виконанні і оцінці праці і дати людям Можливість найбільш повно

задовольнити свої потреби, які відіграють роль мотиваторів.

Херцберг запропонував такі збагачення змісту праці:

1. Позбавити працівників від зайвого контролю з боку менеджменту. Цим

покладеться на них більша відповідальність за результати їх роботи, Надається

їм більша автономність і свобода, підвищується їх авторитет.

2. Там, де це тільки можливо, працівники повинні створювати не деталі, а по

можливості завершені агрегати або вузли. Такий підхід буде перешкоджати

тому, що працівники зрозуміють, яке саме місце їх праця посідає у загальному

виробничому процесі.

3. Регулярно і постійно надавати працівникам зворотній зв'язок про

продуктивність їх праці і про якість роботи, але не передавати інформацію

через супервізорів, а звертатися безпосередньо до виконавців.

4. Налаштовувати працівників на виконання нових, нестандартних завдань і на

те, щоб вони ставали спеціалістами в рішенні якихось конкретних задач або у

виконанні певних операцій.

Усі ці рекомендації спрямовані на досягнення одних і тих самих цілей,

пов'язаних з більш активним розвитком особистості і з задоволенням потреби

особи у домаганнях, у відповідальності і у визнанні. Це означає, що

збагачення змісту праці — це дещо більше, а ніж просто додаткове завдання.

Таке збагачення передбачає створення умов, за яких для виконання роботи

потрібні знання і навички іншого, більш високого, ніж наявного рівня.

Дж.Р. Хекман і Г.Р.Олдхем у своїх дослідженнях з'ясовували які саме параметри

праці можна збагатити. Ними розроблено теорію мотивації, яка ґрунтується на

вивченні об'єктивно вимірюваних факторах праці, які корелюють із задоволеністю

і трудовою дисципліною персоналу (Наckman&Оldman, 1976, 1980). Вони вивчили

дані, які дали їм змогу припустити, що певні характеристики праці дійсно

впливають на відношення до неї виконавців і на їх поведінку, але впливають на

всіх по-різному. Так, потреба у професійному рості у різних осіб проявляється

по-різному. Особи, в яких ця потреба проявляється більш активно, зазнають

більшого впливу щодо змін характеристик роботи, ніж ті, хто не відчувають

чіткої потреби у професійному рості. Окрім того, зміни характеристик праці,

більш за все, впливали на установки і на поведінку працівників не прямо, а

опосередковано, через "фільтр" їх когнітивних процесів, тобто через їх

сприйняття змін.

Сутність теорії характеристик праці полягає в тому, що: а) за умов, коли

особа відчуває сильну потребу у професійному рості, деякі характеристики

праці приводять до певних психологічних станів, а ті в свою чергу, — до

підсилення мотивації, до більш результативної праці і до задоволення.

Хекман Дж. Р. і Олдхем Г.Р. ідентифікували такі важливі параметри праці:

1. Різноманітність навичок. Міра використання на робочому місці різних

навичок і здібностей. Чим більше навичок та умінь потрібно для виконання

роботи, тим вона є привабливішою для виконавця.

2. Ідентичність робочого завдання. Більш привабливою є та праця, ре-

зультатами якої є дещо цільне, а не фрагмент або деталь, як звично буває на

складальному конвеєрі.

3. Важливість праці. Значення виконуваної роботи для життя і благополуччя

працівників та клієнтів. Наприклад, праця авіамеханіка має більше значення

для життя і здоров'я багатьох людей, ніж праця поштового працівника.

4. Автономність. Міра самостійності, яку працівник може проявити при

плануванні і організації виконання завдання.

5. Зворотній зв'язок. Обсяг інформації про ефективність і якість праці, яку

отримує робітник.

Щоб ці якості праці проявилися максимально, її можна реорганізувати,

дотримуючись рекомендацій, аналогічних до тих, які дав Херцберг, а саме:

• Об'єднати фрагментарні, спеціалізовані операції так, щоб відчутним

результатом праці став по можливості більш завершений об'єкт. При цьому

виконавцю знадобиться більш різноманітний набір навичок і зростає

ідентичність праці.

• Послідовність виконання окремих завдань повинна підкорятися природній

логіці праці, результатом якої повинен стати предмет, який піддається

ідентифікації; при цьому зростають як ідентичність праці, так і її

значущість.

• Надати можливість працівникам на пряму виходити на клієнтів або на тих,

хто використовує результати їх праці; це сприяє набуттю ними більш

різноманітних навичок, більшої автономності і зворотного зв'язку.

• Надати працівникам право брати на себе відповідальність за виконання

завдань і контролювати його; при цьому у них з'являється можливість набути

нових навичок, зростає ідентичність праці і її значущість, а праця робітників

стає більш автономною.

Для виміру трьох теоретичних факторів — сприйняття особою характеристик

праці, рівня потреби особи у професійному рості і її задоволеності працею —

Хекман і Олдхем розробили "Дослідження діагностики роботи" (Job Diagnostik

Survery — JDS) — анкету, яку заповнюють респонденти, включаючи короткі фрази,

які дають опис їхньої праці. Ступінь відповідності кожного твердження

виконуваної ним праці респондент оцінює рейтингом. Перероблена версія анкети,

в яку увійшли лише фрази У ствердній формі, визнана найбільш валідною, ніж

перший варіант. Дана Методика є джерелом корисної інформації про сприйняття

характеристик Праці. Проте вона не враховує таких важливих (додаткових)

характеристик праці як когнітивні вимоги до працівника, які обумовлені

комп'ютеризацією технологічних процесів, і відповідальність за Результати

праці, яку покладають на працівників.

Вищезгадані теорії свідчать про те, що зробивши певні види діяльності більш

змістовними і складними, надавши працівникові більшу

відповідальність, можна збільшити його задоволеність працею і більш повно

використати його потенційні можливості.

Когнітивні теорії мотивації не пов'язані безпосередньо з роботою як такою, а

ґрунтуються на когнітивних процесах, які лежать в основі прийняття особою

рішень щодо характеру і місця роботи. До них належать теорія загальних

очікувань, теорія справедливості, теорія постановки цілей і теорія мотивації

і задоволеності працею.

Теорія загальних очікувань або (валентно-інструментальна теорія загальних

очікувань, або VIE - теорією — Valenсе-Іnstrumentalitу-Ехреctanсу thеогу) Фрума

В. полягає в тому, що люди здійснюють вибір праці, орієнтуючись на сприйняті

ними очікування винагород, які повинні настати, якщо вони будуть вести себе

певним чином (Vroom, 1964). На виробництві працівником обирається такий спосіб

виконання посадових обов'язків, який призводить до максимальної оплати або до

максимальних заохочень в іншій формі. У нього будуть підстави для старанної

праці, якщо працівник зможе розраховувати, що його зусилля завершаться

позитивним результатом у вигляді прибавки до заробітної плати або просування

по службі, і якщо ці результати стануть засобами для досягнення інших бажаних

результатів.

Психологічна цінність (або валентність) винагороди для кожної особи різна.

Тобто, ефективність очікуваного результату в якості мотивуючого фактора

залежить від нашого власного сприйняття важливості цього результату. Так,

для багатьох людей позитивну валентність мають такі результати, як збільшена

зарплата і більш високий рівень відповідальності. Для більшості з нас

небезпечні умови праці мають негативну валентність. Результат може

розчарувати особу і задовольнити менше, ніж ми очікували, однак рівень

очікувань визначає нашу готовність докладати максимум зусиль для його

досягнення.

Фрум виділяє три аспекти загальних очікувань, які пов'язані між собою таким

чином:

- працівник повинен вирішити, чи готовий він вести себе певним чином,

наприклад не запізнюватися на роботу, дотримуватися правил техніки

безпеки або збільшувати продуктивність праці, щоб вірогідність досягнення

певного результату (вірогідність того, що очікування справдяться) була

достатньо великою;

- працівник повинен визначити, чи приведе цей результат до досягнення інших

результатів, наприклад, чи призведе трудова дисципліна до оттримання премії

(інструментальність);

- працівник повинен вирішити, чи достатньо цінні для нього такі результати,

щоб стати мотиваторами певної поведінки (валентність).

Теорія загальних очікувань підтверджується результатами численних досліджень.

Чим більше ми хочемо отримати винагороду, цінність якої для нас безперечна,

тим старанніше ми готові працювати заради неї.

Адамс Дж. С. у своїй теорії справедливості стверджує, що мотивація праці

залежить від того, наскільки справедливим здається особі відношення до неї на

роботі (Аdams, 1965). Він виходить з того, що на будь-якому робочому місці

працівник оцінює свій вклад в організацію (зусилля, які витрачаються особою на

виконання службових обов'язків) і результат своєї праці (винагорода, яку

отримує працівник від організації за свою працю). Працівник визначає, можливо,

не усвідомлено, відношення "того що на виході, до того, що на вході" і мислено

порівнює з аналогічними показниками, які, як йому уявляється, мають його

колеги.

Якщо працівник доходить висновку, що він отримує менше, ніж його колеги, то

почуття напруги і нерівності, яке у нього виникає, змушує останнього діяти,

робити щось за для встановлення справедливості. Якщо ж ми доходимо висновку

про те, що у нас співвідношення винагороди до докладених зусиль таке, як і в

інших, значить, справедливість не порушена.

В подальшому теорія Адамса була допрацьована іншими психологами, які припустили,

що існують паттерни реакції людини на справедливість або несправедливість

(Нuseman, Наtfield & Міles, 1987). Дослідники стверджують, що характер

реакції визначається особистісними якостями працівника, яка може бути

доброзичливою, чутливою до проявів справедливості або "ненаситною".

Доброзичливі, або альтруїсти, почувають себе комфортно, коли виявляється, що

колег оцінюють вище, ніж їх, і відчувають докори сумління у зворотній

ситуації. Особи, які чутливі до проявів несправедливості (саме вони є

головними в теорії справедливості), переконані в тому, що винагорода повинна

відповідати витраченим зусиллям. Така особа почуває себе нещасною, якщо її

недооцінюють, і винуватою — якщо її переоцінюють. "Ненаситні" переконані в

тому, що все отримане ними — результат їх власних заслуг. Задовольнити їх

може лише явно надмірна винагорода, недооцінка або оцінка за заслугами їм

однаково не до душі.

Розглянемо, наприклад, футболістів — гравців вищої ліги. Якщо їх грошове

утримання на першому році перебування у результаті розборів ігор буде

зменшене, скоріше за все, в наступному сезоні вони стануть грати гірше.

Внесок гравця (середня кількість голів і т. ін., набраних ним у грі) у

спільну справу зменшиться, якщо гравець вирішить, що його результат (грошове

утримання) досить низький.

Створена Локом Е. теорія постановки цілей звертається до здорового

глузду, і її релевантність щодо виробничих умов є очевидною. Він вважає, Що

основне джерело мотивації особи до праці можна охарактеризувати з Точки зору

досягнення певної конкретної мети (Locke, 1968; Lockе & Latham, 1990). Ціль

залежить від того, що особа збирається робити у найближче майбутнє. Постановка

конкретних виробничих цілей (закінчити навчальний заклад з відзнакою, досягти

рекордної кількості продаж у своїй компанії, досягти підвищення зарплати, яке

дасть змогу придбати автомобіль і т. ін.), за для досягнення яких вимагається

чимало зусиль, може мотивувати і спрямовувати нашу поведінку, налаштовувати на

більщ ефективну працю. Дослідження свідчать про те, що особи, які мають

визначені цілі, працюють краще тих, хто їх не має. Конкретні цілі — більщ

сильні мотиватори, ніж цілі загального характеру, а важко досяжні цілі -— більш

сильніші мотиватори, ніж ті цілі, які можна досягти без особливих зусиль.

Проте, важко досяжні цілі реалізуються шляхом відмови від інших дій,

наприклад від допомоги колегам. Така поведінка потенційно здатна зменшити

загальну ефективність організації. Окрім того, досить важкі, а можливо, і

взагалі недоступні цілі здійснюють на мотивацію і результативність праці

більш негативний вплив, ніж повністю відсутність яких би то не було цілей.

Індивідуальна відданість поставленій меті визначається тим, наскільки рішуче ми

налаштовані на її досягнення. Результати досліджень показують, що відданість

цілі здійснює сильний позитивний вплив на якість виконання особою її службових

обов'язків (Кlein, Wesson, Ноllenback & Flge, 1999). На відданість цілі

здійснюють вплив три групи факторів: зовнішні, інтерактивні і внутрішні.

До числа зовнішніх факторів належать: особи, наділені владою; вплив

товаришів; винагорода, яка отримується ззовні. Так, можливість спертися на

іншу людину, яка має певний авторитет, стає збуджуючим мотивом, який підсилює

відданість цілі. Відданість цілі також зростає, коли ця авторитетна особа

фізично присутня, коли вона надає підтримку і користується довірою.

Відданість посилюють також і такі фактори, як збільшення заробітної плати і

тиск з боку товаришів.

До інтерактивних факторів, які впливають на нашу готовність домагатися

поставлених цілей, належать суперництво і можливість брати участь у

постановці. Ці фактори збуджують людей ставити перед собою більш важко

досяжні цілі і докладати більше зусиль для їх досягнення.

До числа внутрішніх когнітивних факторів, які полегшують відданість

поставленим цілям, належать ті винагороди, які ми отримуємо від самих себе, і

наші очікування успіху. Коли очікування успіху йдуть на спад, готовність

досягти поставленої мети знижується.

На відданість поставленій меті впливають й інші фактори особистості

ситуативного характеру, в тому числі потреба в домаганнях, витривалість,

агресивність і схильність до суперництва, успішність у досягненні важких

цілей, висок самооцінка і внутрішній локус контролю.

Отже, мотиваційний ефект постановки цілей є максимальним для леґких завдань і є

мінімальним для більш складних. Це твердження є справедливим для самих різних

організацій, видів діяльності і задач. Ця теорія має високу наукову валідність

і застосування в практиці. Вивчення теорії постановки цілей призвело до

створення більш повної теорії мотивації праці і задоволеності працею. У цій

теорії яка являє собою уточнення і продовження теорії постановки цілей, більша

роль надається когнітивним факторам і враховується взаємозв’язок мотивації і

задоволеності (Locke & Latham, 1990). Концептуально ця модель, яка має

назву цикл високопродуктивної праці (The High Performance Cecle) є більш

складною ніж теорія постановки цілей.

Окрім тих цілей, які особа ставить перед собою, може виникнути необхідність

вирішувати складні задачі, поставлені перед нею керівництвом або пов'язані з

участю (разом із керівництвом) у прийнятті рішень, з колегами або рольовими

моделями. Якими б не були джерела цих конкретних, досяжних або важко досяжних

цілей, вони автоматично не приводять до покращання виробничих показників.

Вони, скоріше за все, підсилюють мотивацію праці. Наявність важких цілей,

досягнення яких вимагає напруги, саме по собі ще не є гарантією високої

результативності праці, але вони приведуть до неї, якщо є наявними додаткові

фактори - модератори.

Модератори впливають на силу взаємозв'язку цілей і якості праці. Конкретні і

непрості цілі посилять мотивацію і приведуть до більш високих виробничих

показників, якщо у працівників:

• достатньо високий рівень здібностей виконати задачу;

• наявна відданість цілі;

• існує зворотний зв'язок та інформація про те як особа наближається до цілі;

• висока самоефективність або високий рівень очікувань пов’язаних з тим, щоб

працювати добре;

• якщо завдання не досить складне.

Якщо наявні достатньо складні цілі і задачі і всі вище перераховані

модератори, то можна переходити до другої стадії циклу, тобто до того,

наскільки активно цілі впливають на працю. Їх вплив проявляється через

механізми-медіатори, які називаються універсальними стратегіями виконання

завдань і є необхідними для завершення завдання. До числа цих стратегій

належать: а) спрямування уваги на працівника; б) зусилля, які він згоден

докладати, в) готовність особи працювати і позаурочно.

Якщо наявне поєднання всіх цих факторів: 1) важких задач, які вимагають

рішення; 2) модераторів, які полегшують працю особи; 3)стратегій медіаторів,

які "переводять" цілі на мову конкретних дій, - тоді результативність праці

робітників буде високою.

Винагороди, які мають бути після досягнення цілі можуть грати роль ближче

майбутнє. Постановка конкретних виробничих цілей (закінчити навчальний заклад

з відзнакою, досягти рекордної кількості продаж у своїй компанії, досягти

підвищення зарплати, яке дасть змогу придбати автомобіль і т. ін.), за для

досягнення яких вимагається чимало зусиль, може мотивувати і спрямовувати

нашу поведінку, налаштовувати на більщ ефективну працю. Дослідження свідчать

про те, що особи, які мають визначені цілі, працюють краще тих, хто їх не

має. Конкретні цілі — більщ сильні мотиватори, ніж цілі загального характеру,

а важко досяжні цілі — більш сильніші мотиватори, ніж ті цілі, які можна

досягти без особливих зусиль.