Контрольная: Трудовое право

Задания для выполнения контрольных работ

Вариант I

Вопросы

1. В каких статьях Трудового кодекса Российской Федерации определены

основные начала трудового законодательства?

Определение основных начал трудового законодательства Российской Федерации

содержится в главе 1 раздела 1 части 1 Трудового Кодекса РФ. Статья 1 Главы 1

Трудового Кодекса РФ определяет цели и задачи трудового законодательства.

Статья 5 Главы 1 Трудового Кодекса РФ характеризует трудовое законодательство

и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Статья 7

Главы 1 ТК РФ описывает акты органов местного самоуправления, содержащие

нормы трудового права, статья 8 - локальные нормативные акты, содержащие

нормы трудового права, принимаемые работодателем, статья 10 - законы, иные

нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормы

международного права. Статья 11 характеризует действие законов и иных

нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, статья 12 -

действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы

трудового права, во времени, статья 13 - действие законов и иных нормативных

правовых актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве.

2. Каково понятие трудового правоотношения?

В статье 15 ТК РФ трудовые отношения оп­ределяются как отношения, основанные

на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении

работни­ком за плату трудовой функции (работы по определенной спе­циальности,

квалификации или должности), подчинении ра­ботника правилам внутреннего

трудового распорядка при обес­печении работодателем условий труда,

предусмотренных тру­довым законодательством, коллективным договором,

соглаше­ниями, трудовым договором. Сторонами трудовых отношений являются

работник и работодатель. Трудовые отношения воз­никают на основании трудового

договора в результате избра­ния (выборов) на должность; избрания по конкурсу

на замеще­ние соответствующей должности; назначения на должность или

утверждения в должности; направления на работу уполномо­ченными законом

органами в счет установленной квоты; су­дебного решения о заключении

трудового договора; фактичес­кого допущения к работе с ведома или по

поручению работода­теля или его представителя независимо от того, был ли

трудо­вой договор надлежащим образом оформлен.

Субъекты трудовых отношений наделены основными пра­вами и обязанностями,

которые закреплены в ст. 21—22 ТК РФ.

3. Какова система социального партнерства в Российской Федерации?

Система социального партнерства (ст. 26 главы 3 части 2 ТК РФ) включает

следующие уровни: федеральный, региональный, отраслевой, территори­альный и

уровень организации.

На федеральном уровне могут заключаться генеральное и отраслевое соглашение.

На региональном уровне (субъект Рос­сийской Федерации) заключаются

региональное и отраслевое соглашение. На территориальном уровне

(муниципальное об­разование) заключается территориальное соглашение.

Последний уровень взаимодействия социальных партнеров — сотрудничество в

рамках организации. В данном случае за­ключается коллективный договор,

предусматривающий взаим­ные обязательства работников и работодателей.

Каждому уровню соответствует установленная законом за­дача по регулированию

трудовых отношений. Принимаемые решения на разных уровнях могут быть

нормативного характе­ра (коллективные договоры, соглашения) или это могут

быть федеральные целевые программы, принимаемые с учетом мне­ния социальных

партнеров, или согласованные программы и планы.

Взаимодействие может проявляться в проведении консуль­таций, ведении

коллективных переговоров и заключении кол­лективных договоров, соглашений,

участии представителей работников в управлении организацией, участии

представите­лей работников и работодателей в досудебном разрешении тру­довых

споров. Это основные формы социального партнерства. Однако стороны могут

использовать иные способы взаимодействия. Например, совместное участие в

созданных ими на па­ритетных началах координационных комитетах по содействию

занятости населения

4. Могут ли быть подвергнуты штрафу лица, виновные в непредставлении

информации для ведения коллективных переговоров?

В соответствие со ст. 37 ТК РФ – «стороны должны предоставлять друг другу не

позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них

информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров». О применении

правовых, административных или иных санкций за непредставление информации для

ведения коллективных переговоров в законе ничего не сказано. Таким образом,

лица, виновные в непредставлении информации для ведения коллективных

переговоров не могут быть подвергнуты штрафу.

5. Какие виды трудовых договоров Вы знаете?

Трудовые договоры различают, прежде всего, по сроку их действия. Они могут

заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если

иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами (в

соответствие со ст. 58 ТК РФ).

Вместо конкретной даты в срочном договоре может быть указано «до выхода на

работу временно отсутствующего работ­ника» (например, женщины, находящейся в

отпуске по уходу за ребенком). Когда работника принимают для выполнения

заведомо определенной работы, точная дата окончания кото­рой не может быть

определена, указывают «до окончания дан­ной работы».

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается

заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторже­ния срочного

трудового договора в связи с истечением его сро­ка, а работник продолжает

работу после истечения срока тру­дового договора, трудовой договор считается

заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор может заключаться по инициа­тиве работодателя либо

работника в следующих случаях (в соответствие со ст. 59 ТК РФ):

- для замены временно отсутствующего работника, за ко­торым в

соответствии с законом сохраняется место рабо­ты;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) ра­бот, а также

сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться

только в течение определенного периода времени (сезона);

- с лицами, поступающими на работу в организации, рас­положенные в

районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с

переездом к месту работы;

- для проведения срочных работ по предотвращению не­счастных случаев,

аварий, катастроф, эпидемий, эпизо­отии, а также для устранения последствий

указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого

предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной

торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям

— физическим лицам;

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной де­ятельности

организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а

также для прове­дения работ, связанных с заведомо временным (до одно­го года)

расширением производства или объема оказы­ваемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу в организации, со­зданные на заведомо

определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в

случаях, когда ее выполнение (за­вершение) не может быть определено

конкретной датой;

- для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным

обучением работника;

- с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

- с лицами, работающими в данной организации по со­вместительству;

- с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию

здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа

исключительно времен­ного характера;

- с творческими работниками средств массовой информа­ции, организаций

кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными

лицами, уча­ствующими в создании и (или) исполнении произведе­ний,

профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий,

утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской

трех­сторонней комиссии по регулированию социально-тру­довых отношений;

- с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими

трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в

порядке, установ­ленном законом или иным нормативным правовым актом органа

государственной власти или органа местного самоуправления;

- в случае избрания на определенный срок в состав выбор­ного органа или

на выборную должность на оплачивае­мую работу, а также поступления на работу,

связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых

органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах

местного самоуправ­ления, а также в политических партиях и других

обще­ственных объединениях;

- с руководителями, заместителями руководителей и глав­ными бухгалтерами

организаций независимо от их орга­низационно-правовых форм и форм

собственности;

- с лицами, направленными на временные работы органа­ми службы занятости

населения, в том числе на прове­дение общественных работ;

- в других случаях, предусмотренных федеральными за­конами.

Кроме того, выделяют следующие виды трудовых догово­ров: с временными и

сезонными работниками, о работе по со­вместительству, с руководителем

организации, о работе у ра­ботодателей — физических лиц, с надомниками, о

работе в ус­ловиях Крайнего Севера и ряд других. Особенности этих дого­воров

будут рассмотрены.

6. На какую статью Трудового кодекса должна быть дана ссылка при

прекращении трудового договора с работником, если выполнение работы

противопоказано данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с

медицинским заключением?

При прекращении трудового договора с работником, если выполнение работы

противопоказано данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с

медицинским заключением, следует ссылаться на вторую часть статьи 72 ТК РФ.

7. Требуется ли учет мнения выборного профсоюзного органа организации об

увольнении работника, не являющегося членом профсоюза?

В соответствие со ст. 82 ТК РФ - При принятии решения о сокращении

численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых

договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего

Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному

профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала

проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении

численности или штата работников организации может привести к массовому

увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения

соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в

отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Таким образом, мнение выборного профсоюзного органа организации при

увольнении работника, не являющегося членом профсоюза, требуется учитывать

только в том случае, если это увольнение является одним из общего массового

увольнения.

8. Раскройте содержание понятия “персональные данные оценочного

характера”. Имеет ли право работник дополнить эти персональные данные своим

заявлением, выражающим его собственную точку зрения?

В соответствие со статьей 85 ТК РФ - персональные данные работника -

информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и

касающаяся конкретного работника. В соответствие со ст. 89 ТК РФ -

персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить

заявлением, выражающим его собственную точку зрения.

9. Кто устанавливает перечень категорий работников, специфика работы

которых связана с работой в ночное время?

Перечень категорий работников, специфика работы которых связана с работой в

ночное время, утверждается Правительством Российской Федерации.

10. Какие ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска перечислены в

Трудовом кодексе?

В соответствие со ст. 116 ТК РФ - Ежегодные дополнительные оплачиваемые

отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или)

опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы,

работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах

Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях,

предусмотренных федеральными законами.

В соответствии с действующим законодательством дополнительные отпуска

предоставляются следующим категориям граждан: пострадавшим в результате

катастрофы на ЧАЭС (пункт 9 части 1 статьи 14, пункт 4 части 2 статьи 19,

пункт 2 части 1 статьи 20 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1); подвергшимся

радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском

полигоне (пункт 15 части 1 статьи 2 Федерального закона от 10.01.2002 N 2-

ФЗ); медицинским, ветеринарным и иным работникам, непосредственно участвующим

в оказании противотуберкулезной помощи (Федеральный закон от 18.06.2001 N 77-

ФЗ); спасателям профессиональных аварийно-спасательных служб, аварийно-

спасательных формирований за участие в работах по ликвидации чрезвычайных

ситуаций (пункт 6 статьи 28 Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ);

работникам прокуратуры (статья 41.4 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-

1); работникам здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-

инфицированных, а также лицам, работающим с материалами, содержащими вирус

иммунодефицита человека (статья 22 Федерального закона от 30.03.1995 N 38-

ФЗ).

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут

самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное

не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих

отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными

актами.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам,

занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 117 ТК

РФ): на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и

карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с

неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных

физических, химических, биологических и иных факторов.

Перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает

право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или)

опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска

и условия его предоставления утверждаются Правительством Российской Федерации

с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-

трудовых отношений.

Отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями

выполнения работы (ст. 118 ТК РФ), предоставляется ежегодный дополнительный

оплачиваемый отпуск. Перечень категорий работников, которым устанавливается

ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а

также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его

предоставления определяются Правительством Российской Федерации.

Работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ) предоставляется

ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого

определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового

распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней. В

случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной

продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника

компенсируется как сверхурочная работа. Порядок и условия предоставления

ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным

рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета,

устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях,

финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами власти

субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного

бюджета, - органами местного самоуправления.

11. Как определяется место и сроки выплаты заработной платы?

В соответствие со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как

правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный

работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или

трудовым договором. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме

определяются коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата

выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной

способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день,

установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации,

коллективным договором, трудовым договором. Для отдельных категорий

работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты

заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим

праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

12. Какие расходы возмещаются работнику в связи со служебной командировкой?

В соответствие со ст. 168 ТК РФ в случае направления в служебную командировку

работодатель обязан возмещать работнику:

- расходы по проезду;

- расходы по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного

жительства (суточные);

- иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома

работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными

командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным

актом организации. При этом размеры возмещения не могут быть ниже размеров,

установленных Правительством Российской Федерации для организаций,

финансируемых из федерального бюджета.

13. Прав ли работник, отказавшись от объяснения в письменной форме,

затребованного работодателем до применения дисциплинарного взыскания?

В данном случае работник не прав. В соответствие со ст. 193 до применения

дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника

объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное

объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение

не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

14. Вправе ли работница, имеющая ребенка в возрасте до 1,5 лет и

работающая с неполным рабочим временем, использовать перерывы для кормления

ребенка?

В соответствие со ст. 39 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени

не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного

основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых

прав. А так как работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет,

помимо перерыва для отдыха и питания предоставляются дополнительные перерывы

для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа непрерывной

работы продолжительностью не менее 30 минут каждый, то работница вправе

воспользоваться этим ее трудовым правом.

15. Куда должен обратиться работодатель, если работник не согласен

добровольно возместить причиненный ущерб, если сумма ущерба превышает

средний месячный заработок и истек месячный срок со дня установления размера

ущерба?

Статья 248 ТК РФ, определяющая порядок взыскания ущерба в данном случае

гласит: «Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не

превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению

работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня

окончательного установления работодателем размера причиненного работником

ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно

возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба,

подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок,

то взыскание осуществляется в судебном порядке». Исходя из этого,

работодатель должен обратиться в Суд по месту регистрации предприятия.

Задачи

Задача 1. Вас приняли на работу специалистом по кадровой работе. Вы

готовите проекты приказов, большинство из которых требуют знаний Трудового

кодекса РФ. Заполните таблицу о гарантиях и компенсациях. Раскройте основания

расторжения трудового договора.

Основания расторжения трудового договора	Гарантии и компенсации работникам (вид, размер, ссылки на ст. ТК РФ)
1. Жданов уволен по п.2 ст.81 с 16 июля.	Выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. – ст. 178 ТК РФ При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. – ст. 180 ТК РФ
2. Степанов уволен по подпункту «а» пункта 3 ст. 81 ТК РФ с 9 марта.	Выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. – ст. 178 ТК РФ. При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника. - ст. 182 ТК РФ.
3. Васильев уволен по п.9 ст. 77 ТК РФ.	Выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. – ст. 178 ТК РФ.
4. Вербицкий уволен по п.1 ст. 83 ТК РФ с 21 августа.	Выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. – ст. 178 ТК РФ.

Задача 2. Вальцовщик прокатного цеха Матвеев получил распоряжение

мастера оставаться на работе после смены, так как его сменщик Николаев

отправлен в больницу. При этом Матвееву объяснили, что он будет освобожден

от работы, как только ему найдут замену. Однако Матвеев сразу же ушел домой.

Спустя более четырех часов по вызову руководителя на работу вышел вальцовщик

Медведев и отработал до конца смены. Отсутствие Матвеева в течение четырех

часов отразилось на производительности стана – за смену было недодано 250 кг

кровельного железа. Директор завода объявил Матвееву строгий выговор, принял

решение о возмещении ущерба в размере месячного заработка, о переносе отпуска

с июля на ноябрь и о лишении его льготной путевки в дом отдыха.

Каково Ваше мнение о законности действий директора завода?

За совершение дисциплинарного проступка (по ст.192 ТК РФ) , то есть

неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных

на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие

дисциплинарные взыскания:

1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных

федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

За каждый дисциплинарный проступок (по ст. 193 ТК РФ) может быть применено

только одно дисциплинарное взыскание.

В нашем случае директор завода неправомерно использовал дисциплинарные

взыскания такого рода как перенос отпуска и лишение льготной путевки (они не

предусмотрены федеральными законами, к тому же можно было применить только

одно дисциплинарное взыскание).

Решение о возмещение ущерба в размере месячного заработка можно было

принимать только в случае нанесения прямого действительного материального

ущерба со стороны работника (ст. 238 ТК РФ). Неполученные доходы (упущенная

выгода), как в нашем случае, взысканию с работника не подлежат. Таким

образом, работник вполне может обжаловать действия работодателя в суде.

Задача 3. В организации “Спектр” существуют три профессиональных союза,

представляющие интересы своих членов. В связи с решением общего собрания

работников трудового коллектива о заключении в организации коллективного

договора, у выборных профсоюзных органов соответствующих профсоюзов возникли

вопросы, по которым не было единства мнений. Они обратились к юрисконсульту

организации с просьбой ответить на вопросы:

1. С каким из трех профсоюзов работодатель должен вести

   переговоры и заключать коллективный договор?

2. Может ли

   заключенный таким образом коллективный договор быть распространен на всех

   работников трудового коллектива?

3. Какой ответ должен

   дать юрисконсульт?

1. В соответствие со ст. 37 ТК РФ при наличии в организации двух или более

первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган

для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта

коллективного договора и его заключения. Формирование единого

представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального

представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом

представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени

работников на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации,

отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям

профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов

(объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на

представительство в составе единого представительного органа для ведения

коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими

членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого

представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их

ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему

наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

2. Интересы работников организации при осуществлении со­циального партнерства

представляет первичная профсоюзная организация. Это общее правило. При

отсутствии в организации первичной профсоюзной орга­низации, а также при

наличии профсоюзной организации, объе­диняющей менее половины работников, на

общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих

интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю. Однако

наличие представителя не может яв­ляться препятствием для осуществления

профсоюзной органи­зацией своих полномочий (ст. 29 ТК РФ).

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган

первичной профсоюзной организа­ции представлять их интересы во

взаимоотношениях с работо­дателем (ст. 30 ТК РФ).

Таким образом, заключенный коллективный договор может распространяться на

всех работников коллектива.

Задача 4. Шофер автобазы Миронов, исполнявший при централизованной

перевозке грузов обязанности экспедитора, допустил аварию, за что был

привлечен милицией к административной ответственности. Дирекция автобазы

предъявила к нему требование о возмещении материального ущерба в связи с

аварией, включив в сумму ущерба: 1) расходы по ремонту автомашины; 2) денежные

суммы, недополученные автохозяйством от клиентов за время ремонта

автомашины; 3) стоимость утраченного груза.

По мнению дирекции автобазы, Миронов должен возместить ущерб в полном

объеме, поскольку с ним заключен договор о полной материальной

ответственности и принятии машины на сохранность.

1. С какими работниками могут заключаться договоры о полной

   материальной ответственности и за какой ущерб они несут ответственность?

2. Каковы пределы материальной ответственности Миронова за возникший ущерб?

1. Материальная ответственность в полном размере причинен­ного ущерба может

возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом

или иными федераль­ными законами.

Работники в возрасте старше восемнадцати лет согласно ст. 243 ТК РФ могут

быть привлечены к полной материаль­ной ответственности в полном размере

причиненного ущер­ба в следующих случаях:

1) когда в соответствии с Трудовым кодексом или иными фе­деральными законами

на работника возложена материаль­ная ответственность в полном размере за

ущерб, причинен­ный работодателю при исполнении работником трудовых

обязанностей.

2) недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального

письменного договора или полученных им по разовому документу.

Согласно ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или

коллективной (бригадной) материаль­ной ответственности, т. е. о

возмещении работодателю при­чиненного ущерба в полном размере за недостачу

вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, до­стигшими

возраста восемнадцати лет и непосредственно об­служивающими или использующими

денежные, товарные цен­ности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные

договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке,

устанавливаемом Прави­тельством Российской Федерации. В настоящее время

приме­няются нормативные акты, принятые в СССР, поскольку они не противоречат

российскому законодательству. Постановле­нием Госкомтруда СССР № 447 и ВЦСПС

№ 24 от 28 декабря 1977 г. был утвержден Перечень должностей и работ,

замеща­емых или выполняемых работниками, с которыми предприя­тием,

учреждением, организацией могут заключаться письмен­ные договоры о полной

материальной ответственности за не­обеспечение сохранности ценностей,

переданных им для хра­нения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или

примене­ния в процессе производства, а также Типовой договор о пол­ной

индивидуальной материальной ответственности.

Определение размера причиненного ущерба может произ­водиться двумя способами

— в общем и в особом порядке.

Если определение ущерба происходит в общем порядке, то согласно ст. 246 ТК РФ

размер ущерба, причиненного работо­дателю при утрате и порче имущества,

определяется по факти­ческим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен,

дей­ствующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже

стоимости имущества по данным бухгалтерского уче­та с учетом степени износа

этого имущества.

Таким образом, общий порядок предусматривает два спо­соба определения размера

ущерба:

1) по фактическим потерям исходя из рыночных цен, действующих в данной

местности на день причинения ущерба;

2) исходя из стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом

степени износа этого имущества. Очевидно, что второй способ будет применен в

том случае, когда с учетом рыночных цен размер ущерба окажется ниже стоимости

имущества по данным бухгалтерского учета.

Кроме изложенного выше общего порядка определения размера ущерба,

законодательство предусматривает и особый порядок, который применяется в

тех случаях, когда:

1) ущерб работодателю причинен хищением, умышленной порчей, недостачей или

утратой отдельных видов иму­щества и других ценностей;

2) фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

В обоих случаях особый порядок определения ущерба мо­жет устанавливаться

федеральным законом.

2. В нашем случае Миронов – является шофером автобазы, выполняющим функции

экспедитора, и с ним заключен договор о полной материальной ответственности.

Таким образом, он несет полную материальную ответственность за вверенный ему

автотранспорт и груз. Но восполнять денежные суммы, недополученные

автохозяйством от клиентов за время ремонта автомашины, он не обязан (ст.

238 ТК РФ).

Задача 5. Электромонтер Соболев был уволен с работы по п.3 ст. 81

Трудового кодекса РФ на том основании, что он вследствие недостаточной

квалификации не выполнял производственные задания. Соболев обратился в суд с

иском о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что был принят на работу

электромонтером 4 разряда, который впоследствии квалификационной комиссией

предприятия был изменен на 3 разряд, а это означало изменение условий его

трудового договора. Однако администрация периодически давала ему задания,

тарифицируемые по 4 разряду, с которыми он не справлялся.

Какое решение должен вынести суд?

Увольнение в связи с несоответствием работника занимае­мой должности или

выполняемой работе вследствие недоста­точной квалификации возможно только на

основании резуль­татов аттестации. Порядок и условия проведения аттестации

определяются локальным актом организации, если для соот­ветствующей категории

работников этот порядок и условия не предусмотрены законодательно.

Увольнение по этому основанию членов профсоюза произ­водится с учетом мнения

выборного профсоюзного органа дан­ной организации (ст. 373 ТК), причем в

состав аттестационной комиссии должен быть в обязательном порядке включен

член указанного органа (ст. 82 ТК).

Так как мотивом увольнения Соболева послужил не акт аттестационной комиссии,

да и сама аттестация работника проведена не была, то, скорее всего, суд

примет решение восстановить Соболева на работе, т.е. полностью удовлетворит

его иск.

Список используемой литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации
2. Федеральный

   закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от

   12 января 1996 г. // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148.

3. Постановление

   Минтруда РФ «Об утверждении перечня должностей и работ, занимаемых или

   выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать

   письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности

   за недостачу вверенного имущества и Типовой формы договора о полной

   индивидуальной материальной ответственности» от 31 декабря 2002 г.//

   Бюллетень Минтруда РФ. 2003. № 2.

4. Бердычевский В.С., Акопов

   Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С.

   Берды­чевский. — Ростов н/Д: Феникс, 2002. — 512 с.

5. Гусов К.Н.,

   Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: Проспект, 2004. – 496

   с.

6. Лебедев В.М. Теоретические основы Трудового кодекса

   Российской Федерации // Трудовое право. 2003. № 11. С.14-17.

7. Молодцов М.В. Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.:

   Норма, 2004. – 640 с.

8. Полетаев Ю.Н. Материальная

   ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю, по новому

   Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. 2002. №3. С.57-63.

9. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. – М.: ООО «ТК Велби», 2003.–320

   с.

10. Трудовое право: Учебник. /Под ред. О.В. Смирнова. – М.:

    Проспект, 2004. – 488 с.