Контрольная: Трудовое право
Трудовое право
Вариант II
Вопросы
1. Перечислите основные принципы правового регулирования трудовых
отношений, непосредственно связанных с трудовыми.
В соответствие со ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм
международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации,
основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними отношений признаются:
- свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает
или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями
к труду, выбирать профессию и род деятельности;
- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
- защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в
том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены,
права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление
ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого
ежегодного отпуска;
- равенство прав и возможностей работников;
- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере
выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека
существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного
федеральным законом минимального размера оплаты труда;
- обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации
на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и
стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку,
переподготовку и повышение квалификации;
- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты
своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные
союзы и вступать в них;
- обеспечение права работников на участие в управлении организацией в
предусмотренных законом формах;
- сочетание государственного и договорного регулирования трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
- социальное партнерство, включающее право на участие работников,
работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и
иных непосредственно связанных с ними отношений;
- обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с
исполнением им трудовых обязанностей;
- установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и
работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их
соблюдением;
- обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и
свобод, в том числе в судебном порядке;
- обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых
споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим
Кодексом и иными федеральными законами;
- обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного
договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими
трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право
работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению
к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы
трудового права;
- обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять
профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов,
содержащих нормы трудового права;
- обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период
трудовой деятельности;
- обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
2. Что является юридическим фактом для возникновения трудовых
правоотношений?
Для любого правоотношения характерно возникновение его вследствие
определенных юридических фактов, исходя из того, что под юридическими фактами
понимаются действия или события, вследствие которых происходит возникновение,
изменение или прекращение правоотношений.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании
трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В
случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым
актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на
основании трудового договора в результате:
- избрания (выборов) на должность;
- избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
- назначения на должность или утверждения в должности;
- направления на работу уполномоченными законом органами в счет
установленной квоты;
- судебного решения о заключении трудового договора;
- фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя
или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим
образом оформлен (в соответствие со ст. 16 ТК РФ).
3. Каковы формы социального партнерства?
Соответственно ст. 27 ТК РФ социальное партнерство осуществляется в формах:
- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров,
соглашений и их заключению;
- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения
гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового
законодательства;
- участия работников, их представителей в управлении организацией;
- участия представителей работников и работодателей в досудебном
разрешении трудовых споров.
4. Подлежит ли регистрации коллективный договор и соглашения?
В соответствие со ст. 50 ТК РФ коллективный договор, соглашение в течение
семи дней со дня подписания направляются представителем работодателя
(работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по
труду.
При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения
соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение
работников по сравнению с настоящим Кодексом, законами, иными нормативными
правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим
коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную
инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие
положение работников, недействительны и не подлежат применению.
Таким образом, ответ на поставленный вопрос будет утвердительным – да,
коллективный договор и соглашения подлежат регистрации.
5. В чем отличие трудового договора от гражданско-правового
договора?
Трудовой договор (согласно ст. 56 ТК РФ) - соглашение между работодателем и
работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить
работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда,
предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми
актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,
содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере
выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять
определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в
организации правила внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Гражданский договор (согласно ст. 420 ГК РФ) - соглашение двух или нескольких
лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и
обязанностей. Договор должен соответствовать обязательным для сторон
правилам, установленным законом и иными правовыми актами (императивным
нормам), действующим в момент его заключения (ст. 422 ГК РФ).
В данном смысле договор представляет собой разновидность сделки и
характеризуется двумя основными чертами:
- во-первых, наличием согласованных действий участников, выражающих их
взаимное волеизъявление;
- во-вторых, направленностью данных действий (волеизъявления) на
установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей
сторон.
В этом и состоит основной юридический (гражданско-правовой) эффект договора,
обеспечивающий связанность его контрагентов соответствующим обязательственным
правоотношением. Вместе с тем необходимо различать договор как сделку и как
возникшее в результате его заключения договорное обязательство. Права и
обязанности контрагентов по договору суть их права и обязанности как сторон
обязательства и составляют содержание последнего, тогда как сделка лишь
определяет (называет) их и делает юридически действительными. Дальнейшее
исполнение сторонами договорных условий есть не что иное, как исполнение
обязательства.
6. На какую статью Трудового кодекса должна быть дана ссылка при
отсутствии у работника документов об образовании, если выполнение работы
требует специальных знаний?
В данном случае необходимо ссылаться на ст. 65 ТК РФ, которая содержит
перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Среди
прочих содержится указание на наличие документа об образовании, о
квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу,
требующую специальных знаний или специальной подготовки.
7. Всегда ли требуется учитывать мнение выборного профсоюзного
органа данной организации при увольнении работника по инициативе
администрации?
В соответствие со ст. 82 ТК РФ - При принятии решения о сокращении
численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых
договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего
Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному
профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала
проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении
численности или штата работников организации может привести к массовому
увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения
соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в
отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту
"б" пункта 3 и пункту 5 статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом
мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в
соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения
работников в соответствии с подпунктом "б" пункта 3 статьи 81 настоящего
Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается
член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок
обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в
рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по
инициативе работодателя.
Итак, мнение выборного профсоюзного органа данной организации при увольнении
работника по инициативе администрации учитывается:
1) при сокращении члена профсоюза
2) при увольнении члена профсоюза по причине несоответствия занимаемой
должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации,
подтвержденной результатами аттестации.
3) при увольнении члена профсоюза по причине неоднократного неисполнения
работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет
дисциплинарное взыскание
4) при массовых увольнениях работников вне зависимости от их принадлежности к
профсоюзной организации.
8. Возможно ли получение персональных данных работника от
третьих лиц, например от организации, где ранее работал работник?
В соответствие со ст. 86 ТК РФ все персональные данные работника следует
получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить
только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и
от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен
сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения
персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных
данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их
получение.
9. Какая работа считается работой в ночное время?
Работой в ночное время (по ст. 96 ТК РФ) считается работа во время с 22 часов
до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на
один час.
10. Когда возникает у работника право на использование отпуска за
первый год работы?
В соответствие со ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год
работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной
работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск
работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. До истечения
шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника
должен быть предоставлен:
- женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно
после него;
- работникам в возрасте до восемнадцати лет;
- работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
11. Правомерно ли установление срока выплаты заработной платы за
месяц один раз по истечении месяца?
В соответствие со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем
каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового
распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Таким
образом, установление срока выплаты заработной платы за месяц один раз по
истечении месяца неправомерно.
12. Предоставляются ли гарантии и компенсации работнику,
совмещающему работу с обучением одновременно в двух высших учебных
заведениях?
В соответствие со ст. 177 ТК РФ работнику, совмещающему работу с обучением
одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации
предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных
учреждений (по выбору работника).
13. Какой срок для применения дисциплинарного взыскания?
В соответствие со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не
позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни
работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет
мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня
совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-
хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня
его совершения. В указанные сроки не включается время производства по
уголовному делу.
14. Может ли сестра работницы, являющейся студенткой заочного
обучения, в период учебного отпуска использовать отпуск по уходу за ребенком
до достижения им 3-х лет?
В соответствие со ст. 256 ТК РФ отпуска по уходу за ребенком могут быть
использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом,
другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за
ребенком.
15. Устанавливает ли Трудовой кодекс Российской Федерации порядок
взыскания ущерба с виновного работника?
ТК РФ в ст. 248 устанавливает порядок взыскания ущерба с виновного работника.
Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей
среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя.
Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня
окончательного установления работодателем размера причиненного работником
ущерба.
Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить
причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая
взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание
осуществляется в судебном порядке.
При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба
работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно
возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового
договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае
работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении
ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника,
который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но
отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается
в судебном порядке.
С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения
причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное
имущество.
Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к
дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия
или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.
Задачи
Задача 1. На машиностроительном заводе для оплаты труда рабочих-сдельщиков
применяется шестиразрядная тарифная сетка.
Разряды | I | II | III | IV | V | VI |
Тарифные коэффициенты | 1,0 | 1,30 | 1,69 | 1,91 | 2,16 | 2,44 |
Часовая тарифная ставка рабочих-сдельщиков I разряда составляет на
работах с нормальными условиями труда 30 рублей 27 коп., на работах с
тяжелыми и вредными условиями труда - 40 рублей 38 коп.
Пользуясь этой сеткой, определите размер дневных тарифных ставок всех
шести разрядов в зависимости от условий труда.
| Разряды | I | II | III | IV | V | VI |
| Размер тарифной ставки на работах с нормальными условиями труда | 30,27 | 39,35 | 51,16 | 57,82 | 65,38 | 73,86 |
| Размер тарифной ставки на работах с тяжелыми и вредными условиями труда | 40,38 | 52,49 | 68,24 | 77,13 | 87,22 | 98,53 |
Задача 2. Инженер Карпов был переведен на другую работу по
производственной необходимости сроком на 1 месяц. Однако приказ о переводе он
не выполнил без уважительной причины, за что ему был объявлен выговор и вновь
было предложено выйти на работу. Карпов снова отказался выполнить
распоряжение руководителя, и ему приказом был объявлен строгий выговор.
Карпов обжаловал второй приказ в комиссию по трудовым соглашениям (далее –
КТС) по мотивам нарушения ст. 193 Трудового кодекса РФ, согласно которой за
каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное
взыскание.
Как должна решить этот спор комиссия по трудовым спорам?
Комиссия по трудовым спорам, скорее всего, воспользуется п. 5 Комментария к
статье 193 ТК РФ, где сказано, что «За каждый дисциплинарный проступок может
быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако если неисполнение
или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых
обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания,
допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение
(п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.)». Таким образом,
Комиссия по трудовым спорам не удовлетворит жалобу Карпова.
Задача 3. В результате проверок, проведенных органами прокуратуры, было
выявлено, что во многих организациях коллективные договоры либо не
заключались из-за отказа работодателей их заключать, либо носили весьма
формальный характер, не затрагивая специфики труда работников в данной
организации. Кроме того, в коллективном договоре предусматривалась возможность
работодателя направлять работников в длительные отпуска без сохранения
заработной платы на период приостановки работы из-за отсутствия сырья или
затоваривания продукцией.
1. Обязан ли работодатель заключать коллективный договор?
2. В чем особенности коллективно-договорных условий и каково их
соотношение с нормами о труде?
3. Законно ли включение в коллективный договор указанного условия?
В соответствие со ст. 25 ФЗ РФ «О коллективных договорах и соглашениях» -
лица, представляющие работодателя, уклоняющиеся от участия в переговорах по
заключению, изменению коллективного договора, соглашения, или нарушившие
срок, установленный частью второй статьи 6 настоящего Закона, или не
обеспечившие работу соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки,
подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты
труда, налагаемому в судебном порядке. Исходя из этого, можно сделать вывод,
что работодатель обязан заключать коллективный договор.
Коллективный договор, в соответствие со ст. 40 ТК РФ - правовой акт,
регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый
работниками и работодателем в лице их представителей. В определении, данном в
ч. 1 настоящей статьи, подчеркивается нормативный характер этого правового
акта. Основная его задача - регулирование социально-трудовых отношений.
Под социально-трудовыми отношениями в контексте данной нормы понимаются
общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а также связанные
с социальным обслуживанием работников в широком смысле (дополнительное
социальное страхование, медицинское обслуживание, обеспечение жильем и т.п.).
Наряду с нормативными положениями коллективный договор содержит
обязательственную часть - конкретные обязательства работодателя по
обеспечению нормальных условий труда. (см. коммент. к ст. 41 ТК). В отличие
от ранее действовавшего законодательства Трудовой кодекс закрепляет модель
"единого коллективного договора": в организации независимо от количества
представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается
один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников
данной организации. Такой подход в полной мере соответствует международным
стандартам в сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равные
условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в
профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов
работников.
При осуществлении коллективно-договорного регулирования необходимо соблюдать
общие требования к содержанию коллективного договора, определяющие его
соотношение с иными нормативными актами.
В соответствии со ст. 9 ТК РФ коллективные договоры не могут содержать
условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, предусмотренный
законодательством о труде. По сложившейся практике и согласно общим
доктринальным положениям о построении иерархии источников трудового права
коллективный договор не должен ухудшать положение работников и по сравнению с
соглашениями, распространяющими свое действие на данного работодателя и на
занятых у него работников. Напротив - он может устанавливать дополнительные
льготы и преимущества, более благоприятные условия труда для работников.
Таким образом, условие, внесенное работодателем в коллективный договор, в
нашем примере – неприемлемо, как снижающее уровень прав и гарантий работника,
предусмотренных трудовым законодательством.
Задача 4. Краснова работала вахтером в учебно-опытном хозяйстве
сельскохозяйственного института. В ночь с 8 на 9 мая, когда она временно
оставила дежурство, была совершена кража на пасеке, в результате которой
хозяйству был причинен ущерб на сумму 500 рублей. Непосредственные виновники
кражи обнаружены не были. Администрация хозяйства предъявила иск о взыскании
причиненного ущерба. Суд иск удовлетворил и взыскал с Красновой в пользу
хозяйства прямой ущерб в 500 рублей, а также недополученные доходы в сумме
280 рублей.
Краснова подала жалобу в областной суд, указав, что народный суд не
установил, какую материальную ответственность она должна нести при
возмещении ущерба. Письменный договор о полной материальной ответственности
с ней не заключался. Краснова возражала также против наложения на нее
обязанности возместить неполученные доходы.
Какое определение должен вынести областной суд?
Материальная ответственность заключается в возмещении работником того
имущественного ущерба, который он причинил работодателю. В соответствие со
ст. 238 ТК, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой
действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение или
ухудшение наличного имущества работодателя, а также необходимость для него
произвести затраты на приобретение (восстановление) имущества либо излишние
выплаты. В отличие от прямого действительного ущерба недополученные доходы
(упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
В соответствии со ст. 241 ТК РФ при ограниченной ответственности ущерб
возмещается полностью, но в заранее установленных пределах. При полной
ответственности ущерб возмещается полностью без каких-либо пределов и
ограничений. Общей для трудового законодательства является ограниченная
материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка
работника. Если нет специального правила, то применяется ограниченная
материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка. Полная
материальная ответственность применяется в исключительном порядке - только в
случаях, специально предусмотренных законом (см. ст. 243 ТК и коммент. к
ней). Соответственно для применения ограниченной материальной ответственности
закон каких-либо условий не устанавливает; она применяется всегда, поскольку
не предусмотрена полная материальная ответственность.
В нашем случае, с Красновой не был подписан договор о полной материальной
ответственности, значит Областной Суд, приняв во внимание этот факт должен
опротестовать решение районного Суда и вменить Красновой выплату суммы ущерба
в пределах ее среднего месячного заработка и обязать Администрацию хозяйства
возвратить ей сумму недополученных доходов, которую, судя по ст. 238 ТК РФ,
она и не должна была возмещать.
Задача 5. В КТС, куда обратился 21 июня 2002 г. техник Барсуков, у него
не приняли заявления об отмене дисциплинарного взыскания, объявленного ему
директором организации 2 марта 2002 года. Барсукову объяснили, что до его
обращения в КТС прошло более трех месяцев после объявления взыскания.
Барсуков мотивировал это тем, что в апреле он был длительно болен, в
подтверждение чего сослался на больничный лист. Однако председатель КТС
отказался принять заявление у Барсукова.
1. Правильно ли поступил председатель КТС?
2. Куда может обратиться Барсуков?
Если работник считает, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно
или мера взыскания является слишком суровой, он имеет право обратиться с
жалобой в государственную инспекцию труда и в органы по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке.
В соответствие со ст. 386 ТК РФ работник может обратиться в комиссию по
трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был
узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам
установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и
разрешить спор по существу. Таким образом, председатель КТС мог бы учесть
предоставленный Барсуковым больничный лист, и разрешить данный трудовой спор
по существу.
Список используемой литературы
- Трудовой кодекс Российской Федерации
- Закон РФ “О
коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г. в ред. Федерал
ьного закона от 24 ноября 1995 г. с изм. от 1 мая 1999 г. //Ведомости РФ.
1992. №17. Ст.890; СЗ РФ. 1995. № 48. Ст.4558; 1999. № 18. Ст.2219.
-
Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23
ноября 1995 г. // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.
- Комментарий к
трудовому кодексу РФ: Издание второе, исправленное и дополненное с
учетом Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17
марта 2004 года N 2 / под ред. проф. Ю.П. Орловского
-
Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное
пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. — Ростов н/Д: Феникс, 2002. — 512
с.
- Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. -
М.: Проспект, 2004. – 496 с.
- Лебедев В.М. Теоретические основы
Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2003. № 11.
С.14-17.
- Молодцов М.В. Головина С.Ю. Трудовое право России:
Учебник для вузов. – М.: Норма, 2004. – 640 с.
- Полетаев Ю.Н.
Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный
работодателю, по новому Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. 2002. №3.
С.57-63.
- Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. – М.: ООО
«ТК Велби», 2003.–320 с.
- Трудовое право: Учебник. /Под ред. О.В.
Смирнова. – М.: Проспект, 2004. – 488 с.