Контрольная: Расторжение трудового догвора
Контрольная: Расторжение трудового догвора
Московский Государственный Университет Сервиса
Институт Туризма и Гостеприимства
Контрольная работа
по дисциплине «Правовые основы гостиничного и туристского бизнеса»
Тема: «Расторжение трудового договора»
Выполнила:
Бархатова О.В.
Группа ТЗ – 4, ЗФО
Преподаватель:
Доцент, кандидат
юридических наук
Елин С.М.
Москва, 2005г.
Содержание
Введение..........................3
1. Правовая характеристика общих оснований расторжения трудового
договора....................4
2. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника..........11
3. Особенности увольнения работника по инициативе администрации............13
4. Дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых
категорий работников при определённых условиях.14
Вывод............................15
Список использованной литературы..............16
Введение
Право на свободный труд, на свободное использование своих способностей для
осуществления любых видов деятельности, не запрещенной Законом, гарантируется
Конституцией РФ. Свое право на труд гражданин может реализовать по - разному:
кто-то предпочитает открыть свое дело, но большинство работает по-найму, т.е.
заключая трудовой договор (контракт) с работодателем (предприятием,
организацией любой формы собственности).
К сожалению, отношения между работником и работодателем не всегда
складываются удачно, и довольно часто возникают ситуации, когда трудовые
отношения необходимо расторгнуть. При этом важно, чтобы права и интересы
обеих сторон были соблюдены, в особенности права работника, который
оказывается в материальной зависимости от своего работодателя.
С целью соблюдения интересов сторон трудового договора, Трудовым Кодексом РФ
установлен исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового
договора (контракта), и в случае, если трудовой договор расторгнут по иному
основанию, такое прекращение договора является недействительным и работник
подлежит немедленному восстановлению на рабочем месте.
Новый Трудовой кодекс Российской Федерации принят Государственной Думой 21
декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., подписан
Президентом РФ 30 декабря того же года и вступил в действие с 1 февраля 2002
г. Структурно кодекс состоит из шести частей, 14 разделов, 62 глав,
объединяющих 424 статьи. Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 5) регулирование
трудовых отношений осуществляется также указами Президента РФ,
постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных
органов исполнительной власти; конституциями (уставами), законами и иными
нормативными правовыми актами субъектов РФ; актами органов местного
самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового
права.
1. Общие основания расторжения трудового договора.
Общие для всех работников основания прекращения трудового договора
(контракта) предусмотрены ст. 29 ТК РФ, которые затем могут
конкретизироваться в иных статьях ТК. закрепляет общие основания прекращения
трудового договора. Для некоторых категорий работников трудовое
законодательство устанавливает дополнительные основания прекращения трудового
договора (Ст.257). Но во всех случаях, трудовой договор может быть прекращен
лишь по основаниям, указанным в законе, и в порядке, установленном
законодательством по каждому основанию.
Такими основаниями являются:
1. соглашение сторон;
2. истечение срока (п.2 и 3 ст.17), кроме случаев, когда трудовые отношения
фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3. призыв или поступление работника на военную службу;
4. расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по
инициативе администрации либо по требованию профсоюзного органа;
5. перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение,
организацию или переход на выборную должность
6. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с
предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы
в связи с изменением существенных условий труда
7. вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден
(кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению
свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию,
исключающему возможность продолжения данной работы.
8. Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в
подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). При
смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии,
присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия
работника, продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора
(контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении
численности или штата работников. [1]
Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых правоотношений
работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от
работы, когда лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой
функции по трудовому договору (контракту), с приостановкой, как правило,
выплаты за время отстранения заработной платы.
Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника.
Они имеют единый порядок и основание. Поэтому они синонимы, но термин
"прекращение" относится к трудовому договору, а термин "увольнение" - к
работнику.
Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника
возможно, когда есть для этого законные основания.
Основаниями, т.е. причинами прекращения трудового договора, увольнения
работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закон закрепил как
юридический факт для прекращения трудового договора. Все эти юридические
факты делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица,
имеющего право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не ниже
районного, военкомат), проявляют инициативу прекратить трудовой договор. При
одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового
договора; 2) события, например, смерть работника или истечение срока
договора, окончание обусловленной работы.
Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и порядка увольнения по
каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд.
Прекращение трудового договора (контракта) правомерно лишь в том случае, если
одновременно есть следующие три обстоятельства: 1) есть указанные в законе
основания увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3)
есть юридический акт прекращения трудового договора.
1. Пункт 1 ст. 29 ТК предусматривает такое основание, как соглашение сторон.
Оно отражает договорный характер труда: по соглашению сторон возникает
трудовой договор и по их соглашению он прекращается в любое время. При
достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение
трудового договора по п. 1 ст. 29 ТК (соглашение сторон) договор прекращается
в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может
иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника. При
расторжении договора по ст.29 ТК необязательно соблюдение двухнедельного
срока предупреждения, установленного ст.31 ТК. Таким образом ст.29 отличается
от ст. 31 ТК только сроками увольнения работника. Сама же инициатива
расторжения трудового договора исходит от работника и проявляется в форме
подачи им заявления с просьбой об увольнении по собственному желанию.
Естественно, что при этих условиях расторжение трудового договора оформляется
как увольнение по инициативе работника, а не как прекращение трудового
договора по соглашению сторон.
Прекращение же трудового договора по соглашению сторон может иметь место лишь
тогда, когда содержанием соглашения является обоюдное желание сторон
трудового договора прекратить трудовые отношения. По общему правилу, такая
ситуация возникает при досрочном расторжении срочного трудового договора.
2. По пункту 2 ст. 29 ТК прекращаются срочные трудовые договоры по истечении
их срока, а также сезонная и временная работа по ее окончании. Но из этого
общего правила ч. 2 ст. 250 ТК сделала исключение для работников районов
Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, закрепив, что для этих
работников администрация не вправе без согласия соответствующего выборного
профсоюзного органа отказать по истечении срока договора (контракта) в
заключении договора (контракта) на новый или неопределенный срок, если
численность или штат работников не сокращается. Споры в связи с отказом
администрации в перезаключении такого срочного договора подведомственны
непосредственно суду.
При рассмотрении спора о заключении трудового договора (контракта) на
основании ч. 2 ст. 250 ТК следует иметь в виду предусмотренное в ней правило.
В случае удовлетворения иска, указывает п. 3 Постановления Пленума Верховного
Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16, суд в резолютивной части решения должен
обязать администрацию заключить с работником трудовой договор (контракт) с
первого рабочего дня, следующего за последним днем действия срочного
трудового договора.
Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие
договора, если ни одна из его сторон не заявляет о его прекращении. Когда
работник по истечении срока трудового договора продолжает выполнять свою
трудовую функцию, а работодатель против этого не высказывает возражений, то
считается, что обе стороны согласны продолжить договор и он уже
автоматически, т.е. без приказа об этом считается продолженным на
неопределенный срок на тех же условиях. Таким образом, срочный договор
трансформируется в договор с неопределенным сроком и уволить тогда уже
администрация может лишь на общих основаниях. Таким образом, если работник по
окончании сезонной или временной работы, а также истечении срока срочного
трудового договора продолжает работать, администрация может уволить лишь если
для этого есть другие основания увольнения. С согласия же работника и в этом
случае можно применить п. 2 ст. 29 ТК.
3. Пункт 3 ст. 29 ТК - призыв или поступление на военную службу - это
увольнение по инициативе третьего лица, не являющегося стороной трудового
договора - военкомата, предписание которого обязательно и для работника и для
администрации. Если в течение первых трех месяцев со дня призыва работник был
освобожден от службы в армии, то он подлежит восстановлению на прежнем месте
работы. Вновь принятый на его место может быть уволен по пункту 6 ст. 33 ТК.
4. Пункт 5 ст. 29 ТК, закрепляющий такое основание увольнения, как перевод
работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию,
применяется лишь когда есть ясно выраженные в письменной форме три воли:
администрации нового места работы, приглашающей его на работу, самого
работника перейти с одного места работы на другое в порядке перевода и
администрации прежнего места работы отпустить данного работника в порядке
перевода на другое предприятие, в учреждение, организацию. Тогда с ним
трудовой договор прекращается по старому месту работы по п. 5 ст. 29 ТК. На
новом месте ему уже не могут отказать в приеме на работу.
Пункт 5 ст.29 ТК содержит и второе основание прекращения трудового договора -
переход на выборную должность. Для этого основания необходим акт избрания
данного работника на освобожденную от производственной работы выборную
должность. Эти два самостоятельных основания увольнения работника, как видим,
значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об увольнении и в
трудовой книжке работника должна быть ссылка не просто на п. 5 ст. 29 ТК, а с
уточнением по какому из этих двух оснований увольняется работник.
5. Пункт 6 ст. 29 ТК имеет тоже два отличающихся друг от друга основания
прекращения трудового договора: 1) отказ работника от перевода на работу в
другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией и 2) отказ
работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий
труда.
При переезде в другую местность (т.е. в другой населенный пункт) учреждения,
предприятия, организации администрация приглашает переехать не всех
работников, а, как правило, основных работников, и если такой работник не
дает согласия на переезд, то он увольняется по п. 6 ст. 29 ТК в связи с
отказом от переезда вместе с предприятием, учреждением, организацией на
работу в другую местность. Здесь работник отказывается от предложенного
перевода в другую местность вместе с данным предприятием, учреждением,
организацией.
При отказе же от продолжения работы в связи с изменением существенных условий
труда необходимо иметь такое основание их изменений, как изменения в
организации труда или производства, указанные в ст. 25 ТК, которую в
настоящей работе я не буду рассматривать.
6. Основание прекращения трудового договора, закрепленное в пункте 7 ст. 29 ТК,
- это увольнение работника по инициативе третьего лица, не являющегося стороной
трудового договора. И оно применяется, если есть вступивший в законную силу
приговор суда, которым работник осужден к лишению свободы или иному наказанию
(кроме условного осуждения и отсрочки исполнения приговора), исключающему
возможность продолжения данной работы. Это основание применяется как по
преступлению, связанному с работой, так и по преступлению, не связанному с
работой. До вступления в законную силу приговора суда нельзя применять это
основание, так как приговор может быть отменен в кассационном порядке.
[2]
Если мера наказания приговором определена условно или с отсрочкой исполнения
приговора, то данное основание увольнения применять нельзя. Не применяется
это основание также и в тех случаях, когда мера наказания, определенная
приговором, вступившим в законную силу, не исключает возможность продолжения
работником данной работы. Например, штраф или исправительные работы по месту
работы.
Исключает такую возможность продолжения работы, если наказание определено
такой мерой, как лишение свободы, лишение права занимать определенные
должности, увольнение должностного лица, условное осуждение к лишению свободы
с обязательным привлечением к труду не по месту основной работы.
При применении пункта 7 ст. 29 ТК, если работник был отстранен от работы или
заключен под стражу до его осуждения, датой увольнения указывается последний
день работы работника перед отстранением или заключением под стражу.
Если работник, совершивший преступление, признан в законном порядке
невменяемым и направлен на принудительное лечение, то для его увольнения
применяется не пункт 7 ст. 29 ТК, а п. 5 ст. 33 ТК (по истечении четырех
месяцев со дня помещения его на лечение) или п. 2 ст. 33 ТК (несоответствие
по состоянию здоровья).
В настоящее время приобрела большую актуальность часть 2 ст. 29 ТК как гарантия
права на труд работников при переподчинении или смене собственника или
реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) предприятия,
учреждения, организации. В этих случаях закон предусмотрел, что трудовые
отношения с согласия работника продолжаются. Прекратить их администрация может
по ее инициативе только, если при этих случаях есть одновременно и сокращение
численности или штата работников, то есть по основаниям п. 1 ст. 33 ТК с
соблюдением порядка увольнения по сокращению штата или численности.
[3]
При смене собственника или переподчинении производства трудовые отношения
всех работников данного производства сохраняются, лишь в их трудовых книжках
отмечается новое название предприятия, учреждения, организации.
При реорганизации же в зависимости от ее формы, например, слияния возможно
сокращение одного или двух руководителей, их заместителей, если два-три
производства сливаются в одно и требуется лишь один руководитель и его
заместители. При преобразовании, так же, как и при других формах
реорганизации, тоже возможно сокращение штата и численности. Поэтому часть 2
ст. 29 ТК в части сокращения штата и численности относится к формам
реорганизации производства.
С момента подачи заявки на приватизацию предприятия, подразделения и до
момента возникновения права собственника производства у покупателя его (либо
до проведения первого собрания акционеров при преобразовании предприятия в
акционерное) администрация предприятия, согласно Указу Президента Российской
Федерации от 2 апреля 1992 г. N 322 (Ведомости РФ, 1992, N 15, ст. 825) не
имеет права проводить реорганизацию, ликвидацию, изменение структуры,
штатного расписания и увольнение работников по ее инициативе без вины
работника. Это дополнительная гарантия права работников на труд в период
приватизации государственных и муниципальных предприятий.
2. Расторжение трудового договора по инициативе работника
В отношении расторжения трудового договора по инициативе работника Трудовым
Кодексом предусмотрены нижеследующие положения:
1. В отличие от расторжения договора по соглашению
сторон, могущего быть произведенным в любое время, работник по собственной
инициативе имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом
работодателя в письменной форме за две недели. Это положение логично
объясняется необходимостью для работодателя иметь в запасе некоторое
количество времени для поиска подходящей замены или же для выяснения и
устранения причин столь прискорбной инициативы.
2. В случае удачного разрешения противоречий и
обстоятельств увольнения по собственному желанию Трудовым Кодексом
предусмотрена возможность отзыва своего заявления в любое время до истечения
срока предупреждения об увольнении. Увольнение в этом случае не производится,
если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в
соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами не может быть
отказано в заключении трудового договора.
3. По соглашению между работником и работодателем
трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об
увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его
инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы, а также в
случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного
договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть
трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
4. По истечении срока предупреждения об увольнении
работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель
обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с
работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный
расчет.
5. Если по истечении срока предупреждения об
увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на
увольнении, то действие трудового договора продолжается.
[4]
Наличие договорных отношений между работником и работодателем предусматривают
владение последним полной персональной информации, необходимой в связи с
трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Работодатель при
этом подвергает информацию постоянной обработке, а именно: получение,
хранение, комбинирование, передача или любое другое использование
персональных данных работника.
Поскольку в настоящей работе речь идет о расторжении трудовых отношений по
инициативе работника, любопытно рассмотреть обязательства работодателя и
права работника в связи с дальнейшей судьбой персональных данных.
3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: ликвидации
организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом,
сокращения численности или штата работников организации, несоответствия
работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния
здоровья в соответствии с медицинским заключением, недостаточной
квалификации, подтвержденной результатами аттестации, смены собственника
имущества организации, неоднократного неисполнения работником без
уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное
взыскание, однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей -
прогула, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или
иного токсического опьянения, разглашения охраняемой законом тайны, ставшей
известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей,
совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного
его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу
приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение
административных взысканий, нарушения работником требований по охране труда,
если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо
создавало реальную угрозу наступления таких последствий, совершения виновных
действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные
ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со
стороны работодателя, совершения работником, выполняющим воспитательные
функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы,
принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями
и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества,
неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации,
однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями
своих трудовых обязанностей, представления работником работодателю подложных
документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора,
прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует
допуска к государственной тайне, предусмотренных трудовым договором с
руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа
организации, в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными
федеральными законами.
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи,
допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую
работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его
временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного
обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой
местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных
подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев
ликвидации организации.
Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов,
связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
4. Дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых
категорий работников при определённых условиях
Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не
зависящим от воли сторон: призыв работника на военную службу или направление
его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановление на
работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной
инспекции труда или суда, неизбрание на должность, осуждение работника к
наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с
приговором суда, вступившим в законную силу, признание работника полностью
нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, смерть работника
либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо
работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим,
наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых
отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария,
эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство
признано решением Правительства Российской Федерации или органа
государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим
Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение
этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:
заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении
конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься
определенной деятельностью, заключение трудового договора на выполнение
работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с
медицинским заключением, отсутствие соответствующего документа об
образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии
с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, в других случаях,
предусмотренных федеральным законом.
Вывод:
Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным
Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами, и только в том порядке,
который установлен законодательством для каждого из этих оснований.
Список стран Шенгенского договора:
Шенгенское пространство охватывает территории Австрии, Бельгии, Греции,
Германии, Испании, Италии, Люксембурга, Нидерландов, Португалии, Франции,
Финляндии, Дании, Норвегии, Швеции, Исландии, Швейцарии.
Список стран входящих в Евросоюз:
Австрия, Бельгия, Венгрия, Греция, Германия, Испания, Италия, Люксембург,
Португалия, Франция, Финляндия, Дания, Швеция, Ирландия, Кипр, Латвия, Литва,
Нидерланды, Польша, Словакия, Словения, Чехия, Эстония, Мальта,
Великобритания.
Список используемой литературы
1. Конституция РФ.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации.
3. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. – М.:
ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001.
4. Молодцов М.В. Трудовое право России. М.: Издательство «НОРМА», 2001
5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред.
К.Н.Гусова) - ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2003
6. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю.,
Кучма М.И., Шеломов Б.А.) - Спарк, 2002
7. Индустрия туризма: Правовые акты: Туристская деятельность. – М.:
«Финансы и статистика», 2005
8. www.visashop.ru
[1] Молодцов М.В. Трудовое право России. М.: Издательство «НОРМА», 2001 г. с.123
[2] Комментарий к Трудовому кодексу
Российской Федерации (под ред. К.Н.Гусова) - ООО "ТК Велби", ООО "Издательство
Проспект", 2003 г.с.67
[3] Комментарий к Трудовому кодексу
Российской Федерации (под ред. К.Н.Гусова) - ООО "ТК Велби", ООО "Издательство
Проспект", 2003 г.с74
[4] Воловская Н.М. Экономика и социология
труда: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001.